HR在企业中的定位是否对HR未来的工作有一定推动作用？

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从事过HR的，且有比较丰富经验的HR，在应聘或被猎头时，需要了解客户信息时，总不会忘记要寻求客户所需HR在客户现阶段组织机构中的定位。问题一，HR的这种担忧或者寻求定位是出于什么目的呢？问题二，HR在客户组织架构中的定位对HR将来的工作有推动作用吗？问题三，是不是定位越高就说明企业核心层就越重视HR的工作且有利于HR开展工作？问题四，如果是企业集团，HRD上面还有主管董事或其他管理者监管，HRD的工作又如何开展？

方外之舟

抛砖引玉了

问题一，HR的这种担忧或者寻求定位是出于什么目的呢？
了解企业情况，作为判断企业是否符合自己（自己是否符合企业）要求的判断材料之一

问题二，HR在客户组织架构中的定位对HR将来的工作有推动作用吗？
多掌握信息总会对工作有用，无论之间的联系是直接的还是间接的，明显的还是隐蔽的

+ x& q0 U8 H: a7 A3 X) O  D问题三，是不是定位越高就说明企业核心层就越重视HR的工作且有利于HR开展工作？
/ ]1 C9 z4 }" ]( m8 k, l不是，关键看是否符合自己。能力不到或者企业不够层次，导致的定位失准都会阻碍工作开展
7 u# A7 F, ^6 i+ x, p
问题四，如果是企业集团，HRD上面还有主管董事或其他管理者监管，HRD的工作又如何开展？
呵呵，很复杂，不知道

kenny1977

问题一，HR的这种担忧或者寻求定位是出于什么目的呢？
& B9 \2 {, ~3 t4 B答:HR在企业中定位一般可以分成专业定位,角色定位,个人定位.专业定位可以简单看作适合性,即是否合适开展工作,适合能力的展示;角色定位可以简单看作适应性,即HR自身是否适应企业及企业发展战略;HR的这种担忧实际上就是考虑自己是否适应企业的要求,企业是能适合自己的发展,以及个人长期的职业发展规划;

问题二，HR在客户组织架构中的定位对HR将来的工作有推动作用吗？
答:不一定是推动作用,也可能是阻碍作用.HR在组织架构中的定位不同对企业的发展作用是不同的.同样企业在不同的发展阶段HR的定位也是不一样的,有时是管理改良者,有时是制度的推动者,有时是部分战略监督执行者等等,在充当不同角色时有不同定位,定位错了不但起不到推动作用,还会起到反作用;

问题三，是不是定位越高就说明企业核心层就越重视HR的工作且有利于HR开展工作？
" R4 V' ^4 h/ t2 }, A1 N7 N答:不是.这一点第一个问题上我说谈到,定位有个适合和适应.同时在不同阶段有不同的定位.在不同的阶段和时机充当不同的角色(角色定位),所以并不是越高越好.

- L" c1 Z9 O# t, C: ?4 ]/ e问题四，如果是企业集团，HRD上面还有主管董事或其他管理者监管，HRD的工作又如何开展？
答:这问题应该不难.如果是集团HRD,上面没有其它人时,你是HR高层领导者,主要职能是HR规划,决策及HR战略实施,主要顶目的组织与策划者.即偏重于高层规划与决策;当你上面还有其它管理时,这时你的主要职能是战略执行,跟进与监督,部分规划工作.也就是中高层管理者,部分管理职能和执行职能兼而有之.

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