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第十一讲  劳动合同的特别规定（上）



在《劳动合同法》中，有“特别规定”这一章，包括三个方面的内容：集体合同；劳务派遣；非全日制用工。



集体合同



1．集体合同的定义

所谓集体合同，又称团体协约、集体协议等，是指用人单位与本单位职工，根据法律法规的规定，就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，在平等协商的基础上，通过集体协商，签订的一种书面协议。

目前，在我们国家，集体合同还正在发展之中，有很多不完善的地方，这其实也是劳动者权益得不到很好保护的一个重要原因，也就是说，我们国家过分注重了个人劳动合同，而忽视了集体合同。

看一个企业的劳动者的权利是否得到了很好的维护，重要的一点是要看企业的全体劳动者是不是跟企业建立了一种良好的集体劳动合同关系。我个人认为，如果劳动者与企业建立了良好的集体劳动合同关系，那么对劳动者维护权益来说，远远比建立个人劳动关系重要得多。在集体合同里，我们会看到，合同双方不再是一个单个的员工和一个庞大的企业，而是用人单位和工会（或职工代表）之间形成的一种劳动合同关系。



2．集体合同的签署

如何签署集体合同呢？

一般而言，集体合同的签订都必须经过以下程序：一是制定集体合同草案；二是审议；三是签字；四是登记备案；五是公布。

（1）制定集体合同草案。集体合同应由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。一般情况下，各个企业应当成立集体合同起草委员会或者起草小组，主持起草集体合同。

（2）审议。将集体合同草案文本提交职工大会或职工代表大会审议。职工大会或职工代表大会审议时，由企业经营者和工会主席分别就协议草案的产生过程、依据及涉及的主要内容作说明，然后由职工大会或职工代表大会对协议草案文本进行讨论，作出审议决定。

（3）签字。集体合同草案经职工大会或职工代表大会审议通过后，由双方首席代表签字或盖章。

（4）登记备案。集体合同签订后，应将集体合同的文本及其各部分附件一式三份提请县级以上劳动行政主管部门登记备案。劳动行政部门有审查集体合同内容是否合法的责任，如果发现集体合同中的项目与条款有违法、失实等情况，可不予登记或暂缓登记，让企业对集体合同进行修正。如果劳动行政部门在收到集体合同文本之日起15日内，没有提出意见，集体合同就会发生法律效力，企业行政部门、工会组织和职工个人均应履行集体合同。

（5）公布。集体合同一经生效，企业应及时向全体职工公布，便于职工履行。

集体合同更多地反映了企业内部职工的群体利益，集体合同里约定的内容，主要是职工权益，而不是职工义务，更多的是企业的义务，而不是企业的权利。所以说，集体合同对保护企业职工的整体利益是大有好处的。



3．集体合同的意义和作用

（1）对于劳动者来说，集体合同制度是维护自身劳动权益的一种合法而有效的手段。集体合同里规定了企业全体职工应该享受的一些基本的权益或者福利，企业既然通过协商同意了职工的这些权益和福利，就必须去执行，如果企业无法执行合同，就构成了违约行为，企业所有的劳动者都会抗议。对于单独的一个劳动者的抗议，企业或许不放在心上，但是企业所有的劳动者都进行抗议，那么企业就要慎重考虑了。

（2）对于政府来说，集体合同制度以法律的形式认可了劳资双方自主解决劳资纠纷的惯例，减轻了政府的压力，有助于保持劳资双方关系的稳定和社会的和谐。

（3）对于资方或用人单位而言，集体合同制度有利于减少劳动力管理的成本。很多企业不愿意成立职工工会，认为工会代表职工的利益，会和企业对抗。但实际上，工会的存在并不会对企业的利益构成威胁。



【案例】

有一个企业的员工因为权益的问题与企业发生了激烈的矛盾，最后几百名员工以罢工来抗争。为了平息这场罢工，当地政府部门也派出相关人员出面协调企业与员工的关系。政府官员对企业的主要负责人说：“召集企业的领导，和员工代表一起开个会，把问题都放在桌面上，由我们帮助你们协调。”

企业的领导自然没有问题，他们很快就在会议室集合了。于是政府官员对企业员工说：“现在你们要选出五位职工代表，与企业领导坐在一起开个会，这个会由我们来主持，大家共同商讨如何解决问题。” 可是由于企业没有工会，谁是职工代表呢，怎么来推选职工代表呢？企业领导也很着急，没有职工代表，就无法坐下来商谈，也就意味着员工的罢工依然继续，企业面临的损失将会非常严重。于是企业领导对员工说：“你们推选职工代表，咱们好商量一下如何解决问题。” 职工说：“我们每个人都只代表自己，要商量问题，就要找我们一个一个地谈。”

面对这种情况，企业该怎么办？如果和职工一个一个地谈判，那么谈判的成本实在是太高了。在这个时候，企业应该明白工会的作用了。



有些企业领导人认为工会和集体合同以保护职工的利益为目的，企业的权益必然受到限制，因此对工会和集体合同怀有抵触心理。但是如果企业不能保障员工的基本权利和权益，即使企业没有工会这样的组织，员工也会自动自发地抗议。所以说，工会组织和集体合同虽然是保护职工权益，但是与企业利益并不矛盾，而且企业在面临诸如职工罢工、抗议等特殊情况时，也会大大降低谈判的成本。



4．集体合同的内容

集体合同的内容涉及了很多方面，比如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动定额、劳动安全卫生、补充保险和福利、女职工和未成年工的特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、规章制度、职工就业保障、集体合同期限、变更解除终止集体合同的条件、履行集体合同发生时的协商处理办法、违反集体合同责任、履行集体合同监督检查制度，以及双方当事人应当协商的其他内容。

也许有人要问，上述种种内容是不是都要在集体合同里有所体现？答案是否定的。作为企业的负责人，可以根据企业的实际情况来选择内容。有些是本企业需要的，就可以放在集体合同里，与职工进行协商；有些是本企业不需要的，在集体合同里，就可以作为选用条款来使用。

也许有人会问，是不是企业和员工都必须签订集体合同？答案也是否定的。按照法律规定，员工和企业可以协商是否签署集体合同，也就是说，企业和员工签署集体合同是可以的，但是不签署也是不违法的。



5．集体合同与劳动合同的区别

集体合同和劳动合同很容易混淆，很多人都搞不清楚两者的区别。我们对集体合同与劳动合同做一个对比，就会发现两者有以下六种区别：

（1）集体合同与劳动合同的两方当事人是不同的。劳动合同的当事人是由单个的劳动者和企业组成的，而集体合同的当事人是由全体职工和企业组成的，全体职工是由工会或职工代表代表职工，来跟企业的代表一起协商签署集体合同，所以两者的当事人不同。

（2）集体合同与劳动合同的内容不同。劳动者个人和企业签订的劳动合同，主要约定的是企业和员工之间的权利与义务，而集体合同里主要约定的是职工权利与企业义务。因为劳动合同是每一个职工和企业分别签订的，所以劳动合同里所反映的都是带有个性的东西，比如说，具体到一位职工，他的工作内容是什么，工资是多少，岗位是什么，享受什么样的福利待遇，等等。而集体合同反映的是企业里所有的劳动者享受哪些最基本的福利待遇，有哪些最基本的保障条件，所以集体合同反映的是共性的问题，而不是个性的东西。

（3）集体合同与劳动合同的作用不同。劳动合同的作用是在企业与员工之间建立起劳动关系，约定双方当事人在履行劳动合同过程中的各自的权利与义务，以及合同解除与终止的时间和条件。劳动合同的哪一方不履行约定的义务，都是违约或者违法的。而集体合同更多的作用是约束企业给予职工哪些最基本的待遇，在集体合同里，对于约定的企业的义务，企业必须执行；对于约定的员工的义务，基本上是道义上的。也就是说，集体合同里员工约定的应该履行的义务，员工不履行，或者职工代表不履行，那么企业不可以拿集体合同去告员工。所以劳动合同与集体合同的作用是不一样的。

（4）集体合同与劳动合同产生的方式不同。劳动合同是双方当事人一旦建立劳动关系，就必须签署的。而集体合同则不同，因为劳动关系刚刚建立的时候，企业职工人数不多，无法签署集体合同。所以，签署集体合同与劳动合同的时间是不一样的。

按照法律规定，劳动合同是双方当事人一旦在平等自愿的基础上，达成共识，就可以签署。而集体合同是双方当事人虽然在平等自愿的基础上，达成了共识，但是还不能签署。因为必须是先制定集体合同的文本，提交职工代表大会，通过职工代表大会讨论通过了，双方当事人才可以签署。

（5）集体合同与劳动合同发生法律效力的时间不同。劳动合同是一经双方当事人签署，就马上产生法律效力。而职工代表或者工会，即使和企业签署了集体合同，也不能马上产生法律效力。当双方当事人签署完集体合同后，应该报给相关的劳动行政部门。在法律规定的一段时间内，如果劳动行政部门没有对集体合同提出异议，或者没有给企业任何回复，那么在过了法律规定的时间后，集体合同就自然具有法律效力。

（6）集体合同与劳动合同的期限不同。劳动合同有三种期限，即有固定期的、没有固定期的，和以完成一定工作任务为期限的。而集体合同只有一种期限，就是有固定期的，而且时间只能是一至三年。

综上所述，集体合同与劳动合同有六种不同，所以对于这两类合同，我们不要把它们混为一谈。

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6．劳动合同约定的工资不能低于集体合同

《劳动合同法》第五十五条规定，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准，用人单位与劳动者订立的劳动合同中，劳动报酬和劳动条件等不得低于集体合同规定的标准。这是什么意思呢？比如说当地政府规定了一个最低工资标准为每月700元，那么在集体合同中，企业和员工约定的本企业的最低工资就不能低于当地政府规定的700元，应该高于或者至少等于700元。

虽然当地政府规定的最低工资是每月700元，如果企业在集体合同中与员工约定的本企业的最低工资是1000元的话，那么企业跟单个劳动者约定的劳动合同里的工资条款就不可以低于1000元，如果低于1000元，这个劳动合同就是无效的。



7．企业规章制度、劳动合同及集体合同的关系

综合前面几章的论述，我们知道企业内部有三种比较重要的法律性文件：一个是集体合同；一个是劳动合同；一个是企业内部的规章制度。

有的企业，由于管理混乱，在出现特殊情况的时候，针对某一个具体的问题，在企业规章制度里，制定了具体的有针对性的处理办法规定，然后在集体合同里，也有一个处理办法规定，同样，劳动合同里也有一个处理办法规定，结果三个规定都不一样，那么在处理具体问题的时候，应该按照哪个规定执行呢？当然应该按照集体合同里的规定。因为在企业内部，这三个法律文件的法律规格是不一样的，如图6-1所示，法律规格最高的是集体合同，其次是劳动合同，最后是企业规章制度。

换句话说，也就是员工和企业订立的劳动合同，不可以有与集体合同相抵触的内容，企业规章制度里的内容，不能够与劳动合同、集体合同的内容发生冲突，如果发生了冲突，那么就要按照法律规格高的去执行。

企业规章制度、劳动合同及集体合同的关系


图6-1  企业规章制度、劳动合同及集体合同的关系

第五十一条  企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条  企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条  在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十四条  集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条  集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条  用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

摘自《劳动合同法》



劳务派遣(一)



1．劳务派遣的相关知识

劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。

（1）劳务派遣的概念。劳务派遣是指劳务派遣单位根据要派单位(即实际用工单位)的要求,与要派单位签订派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位,受派劳动者在要派单位的管理和指挥下提供劳动，劳务派遣单位从要派单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。

（2）劳务派遣三方当事人的法律关系。劳务派遣这种新型的用工方式，是由一个劳动者、两个用人单位（即劳务派遣单位、实际用工单位）和三方当事人组成的一种法律关系，如图6-2所示。

劳务派遣关系是三方当事人之间的法律关系


图6-2  劳务派遣关系是三方当事人之间的法律关系

这种法律关系通过两个合同链接起来：一个合同是劳务派遣单位和劳动者签署的劳动合同，另外一个合同是劳务派遣单位和实际用工单位签署的派遣协议，或者叫派遣合同。

（3）劳务派遣的运作方式。劳务派遣单位和劳动者签订了劳动合同以后，依据和实际用工单位签署的派遣合同，或者派遣协议，将这个劳动者派到实际用工单位去工作。那么这个劳动者在为实际用工单位工作期间，实际用工单位为该员工支付的工资和各种保险，可以转交给劳务派遣单位，由劳务派遣单位发给这个劳动者。这是比较典型的劳务派遣运作方式。

（4）劳务派遣的特点。第一，劳务派遣的法律关系，要比劳动合同的法律关系复杂得多。因为劳动合同是两方当事人之间的关系，而劳务派遣则多了一方当事人，显而易见，当事人越多，法律关系越乱，所以当劳务派遣出现问题的时候，解决起来就比解决劳动合同关系里的问题要复杂。

第二，作为一个劳动者，本来就处于弱势地位，在劳务派遣中，作为被派遣的劳动者，弱势地位更加突出。道理很简单，和劳动合同相比，在劳动合同关系里，处于弱势地位的劳动者，面对的是企业这样的强者，而在劳务派遣的关系里，一个劳动者要面对两个强者，即劳务派遣单位和实际用工单位，所以他的权益被侵害的可能性会更大。



2．法律对劳务派遣单位的基本要求

有些国家就劳务派遣有专门的立法，比如日本有《工人派遣法》，美国也有类似的劳务派遣法。在我国，由于劳务派遣处于初级发展阶段，而且对劳务派遣的管理也比较落后，因此目前还没有对劳务派遣单独立法，只是把它放在《劳动合同法》里，作为一节来处理。虽然内容不太多，但对劳务派遣的规定还是比较详细和周到的。

（1）劳务派遣单位应当按照《公司法》有关规定设立，注册资本不少于50万元，这是一个基本的要求。在我国某些地方的人才交流中心，或者是一些类似中心之类的机构，也从事着劳务派遣的活动，但是《劳动合同法》实施以后，这些机构就不可以做了，因为《劳动合同法》的规定非常清楚，劳务派遣单位必须按照公司法规定设立，也就是说必须是企业，而且要求注册资本不少于50万元。

（2）《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。对于这条规定，有人非常赞赏，认为可以作为劳务派遣的原则。我们可以举个例子，来说明这条规定所起到的作用。



【案例】

××公司的一批员工正负责某项工程，这批员工是通过劳务派遣的方式使用的，××公司与××劳务派遣公司签订了派遣协议。按照协议规定，××公司在使用这批员工的时候，应该向他们支付的工资和社会保险，都要按月交给××劳务派遣公司，由××劳务派遣公司为这批员工支付工资和缴纳社会保险。其实这就是很典型的劳务派遣。

这批员工在××公司工作期间，突然有一天，一个叫李×的员工发生了工伤。面对这种情况，××公司该怎么办呢？××公司是实际用工单位，而和李×形成劳动合同关系的是××劳务派遣公司，李×的社会保险也是以××劳务派遣公司的名义来缴纳的，所以李×受伤事件发生以后，××公司要通知××劳务派遣公司，要××劳务派遣公司去给李×申报工伤，做工伤认定和劳动能力鉴定。鉴定下来伤残等级以后，××劳务派遣公司就可以通过社保中心，或者社保经办机构，把李×因工伤而影响的收入从社保基金中领回来，转交给他。

但是，在这个事件中，还有一个问题没有解决，即李×因工伤而停工期间的工资由谁来发放。李×发生工伤以后，他要治疗，要请病假，在治疗和病假期间，是××公司支付他的工资呢，还是××劳务派遣公司支付他的工资呢？李×找××公司要钱，××公司不给。公司负责人说：“你不是我们单位的员工，为什么找我们要停工期间的工资，你应该找××派遣公司去要。”结果李×就找××劳务派遣公司要，××劳务派遣公司的负责人说：“我们公司不负担你的停工期间工资，你是在××公司发生的工伤，因此你的停工期间工资应该由××公司来负担。”结果，××公司和××劳务派遣公司推来推去，李×跑来跑去，到谁那儿都拿不到钱，气得火冒三丈，于是把两家公司一起告到劳动争议仲裁法庭。

在仲裁审理的时候，仲裁庭发现，如果员工出现工伤这种情况，到底应该由谁来支付停工期间的工资，××公司和××劳务派遣公司在派遣协议里没有约定。虽然双方没有约定，但是李×肯定要享受停工期间的工资，到底是谁来为李×付停工期间的工资？如果仲裁裁决按照《劳动合同法》的规定，那么应该裁决××劳务派遣公司为李×支付停工工资。为什么这样说呢？因为《劳动合同法》第五十八条说，劳务派遣单位是本法所称的用人单位，也就是说，劳务派遣单位应当对劳动者承担全部的法定义务。换句话说，劳务派遣单位是对劳动者承担法定义务的第一责任人。



（3）《劳动合同法》第五十八条还规定：劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这个规定是什么意思呢？



【案例】

嘉友公司要用一些临时人员，而且只用半年，于是和××劳务派遣机构签署协议，在《劳动合同法》实施之前，嘉友公司对××劳务派遣机构说：“我们要用50名临时员工，只用半年。”××劳务派遣机构就跟这50名员工签半年的劳动合同，然后把这50名员工派遣到嘉友公司工作。半年之后，嘉友公司把这50名员工退回到××劳务派遣机构。××劳务派遣机构也就顺理成章地与这50名员工终止了劳动合同。

但是在《劳动合同法》实施之后，事情就不一样了。嘉友公司对××劳务派遣机构说：“我们需要50名临时员工，只用半年。”××劳务派遣机构说：“只用半年？那这事肯定不行。因为按照《劳动合同法》的规定，我们要与员工签两年以上的合同。你们只用半年，那以后一年半的时间我们怎么办？”

嘉友公司说：“怎么没有办法呢，按照法律规定，我们把这50名员工退给你们机构之后，你们可以把他们派到别的单位去，如果派不出去，你们就按月支付给他们最低工资，一直支付到合同期满啊。”

××劳务派遣机构说：“你们说得倒挺好听，但是我们凭什么要出这笔钱啊！”



点评：通过这个案例，可以看到，这样的一个规定将会对劳务派遣机构产生重要影响。如果一个企业对劳务派遣公司说：“我们需要临时人员，但只用半年。”劳务派遣公司要想接这个活，就会说：“你们用半年可以，但是半年以后，你们把员工退回来，按照法律规定，他们还有一年半的时间，我们如果能把他们派到别的单位去，当然很好，如果派不出去，那你们就应该按月给这些员工发放最低工资。”企业听到这样的话，就会产生抵触情绪，说：“我们只用半年，承担的风险太多了吧，付出的人力成本也太高了吧，我们不愿意用。”既然企业不答应劳务派遣机构提出的条件，那么劳务派遣机构也不敢和企业做这笔生意。所以，渐渐地，劳务派遣机构的生意就不好做了。

但是对于实力雄厚的大型劳务派遣机构来说，这种情况会逐渐好转的。为什么这样说呢？因为劳务派遣应该是一个行业，应该具备这个行业的所有要求，应该有专业化的操作和运行方式，而不是像当前的样子，谁想做劳务派遣的生意，谁就去做，随意性比较强。其实，专业化是劳务派遣发展到高级阶段的必然要求。

对于一个大型的劳务派遣机构来说，则有很多优势。也就是说在这个行业里，很多员工都是属于某个劳务派遣公司的。那么想要临时人员的企业就得主动上门找这个劳务派遣公司，因为很多资源都在这个公司里，去其他公司很难找到，或者说很难找到合适的，或者是满意的人员。很多企业的很多工种，都要通过这个大型劳务派遣公司派遣，那么对这个派遣公司来说，如果企业用工只是九个月、六个月，甚至是三个月，或者是不同的企业，在不同的月份提出用工，都不是问题。因为这个派遣公司在这个行业里面是老大，有专业化的运作方式。所派遣的员工在这个企业工作半年，被退回来，能马上把他派到另外的单位。如果没有机会把他派到另外的单位，那么就给他做培训，提高他的职业技能，那么很多企业就愿意用他，他就能被派出去了。所以在劳务派遣这个行业里面，如果一家派遣公司做得很专业，那么这个派遣公司的业务将会非常多，也会很灵活，因为其他小型的派遣公司基本上不敢做短期的。

综上所述，《劳动合同法》的规定对未来劳务派遣具有重大的影响，在某种程度上，也催生了大型劳务派遣公司的产生，使劳务派遣成为一种行业，具有专业化的分工和运作模式。

第五十七条  劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条  劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

摘自《劳动合同法》

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第十二讲  劳动合同的特别规定（下）



劳务派遣（二）



3．劳务派遣单位对员工的义务

劳务派遣单位对被派遣的劳动者具有一定的义务，具体表述如下：

（1）劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（即实际用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

作为实际用工单位，在使用劳务派遣劳动者时，应本着与本单位同岗位职工同工同酬的原则，与劳务派遣单位协商确定全面的劳务费价格，包括工资、福利、社会保险费、管理费用等，并在劳务派遣协议中明确应由其支付的费用范围及金额。如果劳务派遣单位在派遣协议上没有约定这些费用，那么实际用工单位应督促它完成该项工作，保证劳务派遣协议内容的完整性，以免在将来的工作过程中出现风险和争议。

劳务派遣协议的内容与被派遣劳动者的利益密切相关，协议内容翔实、完整，也是劳务派遣单位对被派遣劳动者应尽的一个保护义务。

（2）劳务派遣公司应该将派遣协议的内容告知被派遣劳动者，这是劳务派遣公司应尽的一个告知义务。

劳务派遣是上世纪70年代兴起于北美的用工形式，虽然进入中国好多年了，但还是水土不服。很多实际用工单位的负责人都认为，正规的劳务派遣公司应该将被派遣员工的去处、工龄如何转移、劳动关系归属、所享有的权利与义务等，都一一如实告知被派遣员工。

另外劳务派遣单位应尽的义务还包括：不得克扣用工单位按照劳动派遣协议支付被派遣者的劳务报酬；用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第五十九条  劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条  劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条  劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

摘自《劳动合同法》



4．对用工单位使用劳动派遣员工的要求

《劳动合同法》不仅规定了劳务派遣公司对员工的义务，而且对实际用工单位如何使用派遣员工也有一些要求。

（1）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

对于这样的一个规定，有人可能会问：“什么叫临时性、辅助性和替代性的工作岗位？《劳动合同法》没有具体交代，该怎么操作呢？”

我认为很有可能的是，在《劳动合同法》具体实施之后，国家劳动部或者各级地方政府，有可能会出台一些实施《劳动合同法》的细则，可能会涉及哪些是临时性、辅助性或者替代性工作岗位的内容。如果有了这样的实施细则以后，那么劳务派遣只能在这些岗位上实施，其他岗位原则上是要用人单位建立劳动关系。

（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

这就是同工同酬原则，是一个合理的原则。有些企业在自己的员工与被派遣劳动者之间搞差别待遇，也就是同工不同酬。比如说同是加油站的加油工，国家的正式工人一个月能拿七八千元，而被派遣劳动者一个月只能拿七八百元，而且这种差别待遇在行业内被广泛采用。《劳动合同法》的这个条款正好针对这种现象，要求用工单位不可以搞差别待遇，而是要同工同酬。

当然，对同工同酬也不要有过于狭隘的理解和解释，现在有些人不太懂同工同酬，就凭自己的理解，去乱用同工同酬这个原则也是不对的。比如说同一个企业的不同员工，最后拿到的是不同的报酬，他就说企业没有遵照同工同酬的原则。其实真正的原因是他的业绩比较差，工作不努力。可是他却拿同工同酬的原则说事，认为干同样的活就应该拿一样的钱，诸如此类的看法都是错误的。因为同工同酬是一个公平、合理的原则，人们追求公平、追求合理是对的，但是有些人把公平与合理理解偏了，认为只要是结果不公平、不合理，那就是不公平、不合理，而忽略了公平、合理的实质。

公平至少包括四个方面的内容：第一，规则要公平；第二，起点要公平；第三，过程要公平；第四，结果要公平。如果你根本不管规则、起点、过程如何，只求最后结果的公平，那就不是真正的公平。

比如说一个企业制定了薪酬福利政策，对于基层员工来说，薪酬福利是完全一样的，也就是说，所有的员工在工作的时候，起点工资是一样的。但是在工作中，有些员工工作非常努力，不断有意识地提高自己，因此业绩很好。但是有些员工却消极怠工，满腹牢骚，业绩非常差。理所当然，业绩好的员工，拿到的最终工资就多；业绩差的员工，拿到的最终工资就少。你能说企业的薪酬福利政策不公平吗，恰恰相反，企业员工干好干坏一个样，最后拿一样的钱，才是真正的不公平。

所以，按照国家劳动部的解释，同工同酬的意思是必须真正同工，才能是同酬，即在相同的工作时间里，所做的工作内容是完全相同的，完成的工作数量是完全相同的，工作质量也是完全相同的，这才是同工，才能拿到同样的报酬。并不像有些人狭隘理解的那样，说你们几个人都是会计，就应该拿一样的钱。岗位名称相同，但不是同工，虽然几个人都是会计，但一个负责财务账，一个负责企业经营账，一个负责员工福利账，一个负责原材料账，这是同工吗？根本不是相同的工作内容，所以薪酬也肯定不一样。

有些单位，员工都在流水线上工作，三班四班地运转，员工都干同样的活，工作时间、工作内容基本都是相同的，那么从事这种劳动的员工，所拿到的基本工资应该是一样的。问题是，虽然他们的基本工资一样，并不一定最后他们拿到的钱是一样的，因为企业有自己的绩效考核制度。他完成的工作数量和质量可能是不一样的，按照企业制定的考核制度，最后以奖金或者浮动工资的形式，来体现工作上的这种差别。这也绝对是符合同工同酬原则的。

（3）被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。为什么会有这样的规定呢？最主要的原因还是现在的绝大部分劳务派遣公司都没有工会，因为劳务派遣这种行业有这样一个特点，即劳务派遣公司的员工都不在自己的单位，分布在几十个，甚至几百个单位里面。劳务派遣单位很难让这些分布在几十个，甚至几百个单位的员工，有一天集中在一起选出一个工会，所以劳务派遣单位绝大部分没有工会。

没有工会，被派遣的劳动者就没办法在劳动派遣单位里参加工会，那么在实际用工单位工作期间呢，他们有时候要求参加实际用工单位的工会，可是实际用工单位又不接纳他们，因为按照《工会法》的规定，这些被派遣的劳动者要参加工会，必须首先是本单位的员工。实际用工单位会说：“你们现在跟我们没有劳动关系，不是我们的员工，你们没有资格参加我们单位的工会。”被派遣的劳动者就惨了，派遣公司里没有工会，他们没法参加，实际用工单位根本不给他们加入的资格，所以对于参加工会，或者组织工会这样的政治权利，被派遣劳动者很难享受到。

可是一个劳动者的政治权利，怎么能轻易地被剥夺，或者是享受不到呢？所以《劳动合同法》规定：被派遣的劳动者可以在实际用工单位和劳务派遣单位之间任选一个参加工会。这是什么意思呢？因为大部分劳务派遣单位都没有工会，今后可能也没有。但是实际用工单位一般都有工会，被派遣劳动者如果要求参加，那么实际用工单位也得接纳他们，《劳动合同法》的规定蕴含的就是这个意思，最大可能地维护被派遣劳动者的权利。

第六十二条  用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条  被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条  被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条  被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条  劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条  用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

摘自《劳动合同法》

HR天才人

非全日制用工



1．非全日制用工的定义与特点

《劳动合同法》对非全日制用工做了一些原则性的规定。所谓非全日制用工，就是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位，一般平均每日工作时间不超过四小时，一周累计工作时间不超过二十四小时的一种用工方式。

说得直白一点，就是一个员工为某个企业提供一天不超过四个小时，即半日以下的劳动，这样形成的劳动合同关系，我们就叫做非全日制劳动合同关系。员工在一个企业的工作时间限定在半日以下，那么他剩下的半天时间干什么呢？当然，他可以再找一份工作。所以，非全日制劳动合同，跟全日劳动合同的一个最主要的区别，就是非全日制劳动合同允许员工同时和两个、三个，甚至多个用人单位建立劳动合同关系，而全日制劳动合同则不允许员工同时和两家或两家以上的用人单位建立劳动合同关系。

《劳动合同法》规定：从事非全日制用工的劳动者，可与一个或者一个以上的用人单位签订劳动合同，但是后订立的劳动合同，不得影响先前订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人，可以订立口头协议，也就是说，非全日制劳动合同，可以是书面形式的，也可以不是书面形式的，即双方当事人口头上达成协议。



2．与非全日制用工的相关问题

关于非全日制用工，《劳动合同法》还有几个具体的规定。

（1）非全日制用工的双方当事人不得约定试用期。当然这个规定是有必要的，同时，我个人认为，用人单位也没有必要给员工约定试用期，为什么呢？看看下面的条款我们就知道了。《劳动合同法》第七十一条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。这个条款也就意味着非全日制用工双方当事人，任何一方都可以随时通知对方终止用工。即使是用人单位通知劳动者终止用工，用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。随时通知终止用工，也不需要任何补偿费用，因此说，试用期就没有意义了，当然也就没有必要了。所以说，非全日制用工的灵活性非常高，便于操作。

（2）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

有些企业对“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定非常不满，认为给企业经营的正常运转带来了不必要的麻烦。因为企业一般都是按月支付给员工工资，而非全日制用工，十五天付一次，一个月得支付两次，给财务工作增添了很多麻烦。

为什么《劳动合同法》有这样的规定，道理很简单，就是非全日制用工为企业提供的劳动时间比较短，比如一个非全日制的员工为一个企业每天提供两个小时的劳动，相应地，他得到的报酬就会比较少。如果企业支付报酬的周期过长，那么这个员工可能还没维持到下次发薪水的时候，就已经没钱了，那么他下半个月怎么办呢，没有钱，怎么生活呢？因此员工工资水平低，企业就应该缩短支付薪水的周期。于是《劳动合同法》就规定，企业半个月向非全日制员工支付一次工资。这次工资支付完了，员工可以维持半个月的生活，下半个月眼看没钱了，企业就该支付第二次工资了，所以一个非全日制员工如果是只找到一份非全日制工作，那么也能维持基本的生活。



3．非全日制用工的利与弊

非全日制用工，对企业来说有利有弊。

非全日制用工的优点。第一，按照现行有关法律的规定，对于非全日制用工的员工，企业只需要给员工缴纳工伤保险费用，其他的费用自然就包含在他的工资里了，所以从这个角度来讲，非全日制用工的成本比全日制用工要低廉一些，可以为企业节约一部分人力成本。第二，非全日制用工时间很精确，按小时计酬，这种精确的用工方式会降低企业的人力成本。第三，企业可以随时终止非全日制用工，不需要有任何条件和理由，而且还不用支付补偿金，这一点对企业很有吸引力，因此这种用工方式受到了企业的认可与赞同。

（2）非全日制用工的弊端。非全日制用工尽管有几大优点，即用工低廉和用工灵活性高的优点。但是，它的弱点也是非常突出的，即劳动者的工作稳定性比较差。我们不能设想说某一个员工他最理想的工作就是找到一份在某单位每天工作两小时，拿着很低的工资的工作，而且企业还不给他上保险，还可以随时让他离开工作岗位。相信任何人都不会追求这种工作。

一个员工从事的是非全日制工作，就意味着企业不用给他上除了工伤保险以外的保险。他每天在这个企业工作两三个小时，或者四个小时，企业可以随时辞退他。面对这样的情况，他该怎么办呢？他肯定会这样做：在一个企业里每天只工作两小时，还剩下六个小时，他就要去人才市场。只要他能找到一份全日制的、而且能把保险给他上齐的工作，他就会马上离开从事非全日制工作的那个企业，因此我们说非全日制员工的工作稳定性比较差。

综合非全日制用工的利弊，我们认为尽管非全日制用工成本低，用工灵活性很强，但是企业也不可以把这种用工用在关键岗位，或者是一线岗位上，而是只能用在辅助性的岗位，或者二线岗位上。因为非全日制员工的工作稳定性很差，如果把他们用在一线岗位和关键岗位上，那么企业的生产经营很难保证正常运行，即使能保证正常运行，也很难保证企业的产品质量。

所以非全日制用工尽管有优势，但是企业也不可以大面积使用。有些企业说：“不只是不能大面积使用的问题，我们有些辅助性的岗位、临时性的岗位，我们想用都用不了，因为《劳动合同法》要求他们每天的工作时间不超过四个小时，我们要求他工作八个小时，那我们怎么办？”我个人认为企业面临的这种问题，也有解决的办法，就是说企业在用非全日制员工时，不要太机械、太死板了。比如有的企业说，我们招一个做清洁的职工，但是他每天必须干八小时，我们怎么用非全日制员工。其实这个问题太简单了，企业招两个非全日制的员工不就可以了吗，上午一个员工干四个小时，下午一个员工干四个小时，每人干四个小时。企业不但没有违反《劳动合同法》的规定，而且也灵活地使用了非全日制用工。

我们有些岗位特别适合非全日制用工，比如说一些品牌企业，他们生产的产品要通过超市卖给消费者，在超市里有自己的专柜。消费者到超市买东西，可以随意挑选，看完之后如果不想要，就可以不要，把东西放回去。但是实际情况是，很多人根本不会整整齐齐地把东西码好放回去，都是随手一扔。所以过一两个小时，或者三四个小时，货柜就乱七八糟，不成样子了。品牌企业非常注意维护自己的形象，就要雇个理货员，每天上午去超市一次，用二十分钟的时间把货柜理好，下午再去一次，把货架理好，保证光顾这个货柜的大部分顾客，看到的都是整整齐齐的货柜。

诸如超市的理货员这样的员工，如果企业要用全日制的，那么用工成本浪费得就太厉害了。这样的工作，企业只需要用非全日制的员工就可以了，按小时付给员工报酬，人工成本付出就很精确，而且也很低。

其实非全日制对于员工也很好，为什么这样说呢？因为他为一个企业工作就挣一份工资，可是他家附近有好几个超市，他可以找好几个同类的企业，都做这样的理货工作，他跟不同的企业都签一小时或者两小时的非全日制的合同，于是，他既可以照顾家，同时又做这些工作，拿一定的薪水。所以非全日制在用工形式和用工的操作上，可以有很多的选择和发挥，企业和员工都可以按己所需来选择。

有的企业不断思考，结合自己的实际去解决非全日制用工的缺陷。比如某一个企业，是行业里一流的企业，对员工很有吸引力，很多员工愿意到这个企业来工作。这个企业就对员工说：“有一部分岗位是非全日制的，有一部分岗位的试用期员工是非全日制的。”这也就是说，这个企业的有些岗位招的是非全日制的员工，如果他们表现良好，将来转成全日制员工，就没有试用期了。因此这个企业在内部定了一个制度，规定非全日制岗位的员工，如果表现得足够好，考核达到什么条件，或者达到什么标准，那么他们干了多长时间以后就可以转成全日制用工。

这样一个制度就弥补了非全日制员工企业凝聚力差的缺陷，因为企业给这些员工设定了一个目标、一个方向，这些员工有了目标，就有了努力的动力，工作也就稳定了，企业的凝聚力也就加强了。

同时这个企业又有机地把管理的其他手段加了进来，怎么加进来呢？企业对全日制员工说：“企业有规定，非全日制用工，在企业工作多长时间以上，表现好到什么程度，就可以转成全日制。岗位从哪里来呢？就是从你们这些全日制的员工那里来的。如果你们的绩效考核差，合同到期的时候，企业就与你们终止合同，然后腾出岗位给业绩突出的非全日制员工。”如果你是这个企业的一位全日制员工，企业与你终止了劳动合同，那么你就应该离开这个企业，或者你不离开也行，可以转成非全日制员工。所以这样一来，就给全日制的员工带来了工作上的动力，或者说是压力，他必须努力工作，不努力的话，就会有人顶替他。

所以，在学法律过程中，我们首先要做的是把法律精神吃透，但这不是最终的目的，最终的目的是吃透了法律精髓以后，还要灵活地运用在企业管理中，这才是最重要的。作为企业的管理者，应该借鉴上述例子中的思路，在企业管理中，举一反三，达到企业想要达到的目的。

第六十八条  非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条  非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条  非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条  非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条  非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

摘自《劳动合同法》



【自检6-1】

集体合同和劳动合同的区别是什么？

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见参考答案6-1

HR天才人

资料难得，给大家参考

那一眼的瞬间

楼主能否整理一下,弄个附件让我们可以下载下来看看呢??

我自翩跹

谢谢楼主分享，但如果能整理成文档直接供大家下载那就最好了。

HR天才人

我找不到上传的地方，是不是没有权限上传？

HR天才人

我找到了上传的地方，我打包上传试试

HR天才人

我找不到上传的地方，是不是没有权限上传？
HR天才人 发表于 2010-8-22 09:46

根据大家的要求，我整理好，打包上传《最新劳动合同培训课程讲义（完整）》，在本帖第30楼