重庆市近三年劳动争议案件变化发展的调研报告

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重庆市第五中级人民法院课题组

  劳资冲突与城乡统筹、劳动争议与社会和谐、劳动就业与民生福祉是人民法院保障和推进国家经济社会科学发展的重要内容。在我国从农业社会向工业化、城镇化、现代化大踏步迈进中，全国统筹城乡综合配套改革试验区——重庆市更加突出地面对着劳资冲突尖锐化、劳动关系复杂化等难题，劳动争议案件中的新情况、新问题给法院审判带来新机遇、新挑战。笔者联系重庆实际进行课题调研，就应对劳动争议案件发展变化提出基本思路、工作建议以及司法对策。

基本情况

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■重庆法院劳动争议案件的审判态势   自2006年6月至2009年5月，重庆全市法院受理各类劳动争议案件在数量上出现“井喷”现象，总体呈现高位运行态势。其中2006年受理一审劳动争议案件4205件，与上年相比平稳上升，2007年便猛增到7176件，与2006年同比上升71%；2008年又比2007年增加3656件，升幅为51%。   就结案而言，2008年审结一审劳动争议案件10832件，比2007年增长121%，比2006年上升166%。   从调撤率观察，2006年一审案件调撤1962件，2007年调撤1996件，2008年调撤4727件，分别占当年劳动争议结案总数的50%、42%、45%。   数据表明，近三年来重庆法院为构建和谐的劳动关系进而实现社会和谐做出了积极贡献。（见图表一）   ■重庆地区劳动争议案件的主要特征   1．劳动争议纠纷主要表现为个别劳动合同，集体劳动合同极少。统计数据显示，2006年全市法院受理集体劳动合同争议案件仅1件，而个别劳动合同争议案件为165件；2007年前述两项数据为0和911；2008年为2和3703。对比表明，与个别劳动合同逐渐普及化相比，重庆地区的集体劳动合同覆盖率极低，由此折射出本地区劳资力量对比极度失衡，资方处于绝对强势地位。   2．案件来源分布不均衡，经济相对发达与相对落后地区案件比差极大。劳动争议案件多发地集中在重庆主城区，重庆二、三、四中院及主城以外的远郊区县劳动争议案件相对较少。劳动争议案件分布不均衡再次表明：劳动争议发案数量与地方经济发达程度成正比。   3．争议类型多为权利争议，利益争议极少。该特征与本地集体谈判机制缺位的状况相适应，表明在当前制度框架下，工会等法律规定代表劳动者利益的组织，并没有充分发挥保护劳动者合法权益的职能，在协调劳资关系、化解劳资冲突方面的作用并不突出。   4．争议诉求多样化、疑难化趋势明显。从案件争议内容看，劳动报酬争议比例较高，成为劳动争议案件的主要诱因，其中又以拖欠工资尤其是加班费居多。2008年新收其他劳动争议案件7815件，比2007年上升了28%，比2006年上升了100%；从所占比例来看，2008年占72%，2007年占84%，2006年占92%，在当年劳动争议案件总量中均占最高比例。（见图表二）   与此相随，因法律体系不断完善，用工制度日益灵活，劳动争议案件出现了劳动关系复杂化，适用法律疑难化的趋势。   5．劳动合同法、劳动争议调解仲裁法引发新型案件较多。劳动合同法实施后，一些包含新型诉求的案件增多，诸如违反竞业禁止、泄露商业秘密的劳动争议案件时有发生，劳动者请求同工同酬待遇以及重新核算养老保险、医疗保险、赔偿医疗脱保损失，律师向律师事务所追索劳动报酬等案件也随处可见。   劳动争议调解仲裁法的施行使申请撤销仲裁裁决的案件不断增多。该法自2008年5月1日施行后，在不长的时间里重庆五中院就已经受理了49件。随着时间的推移，预计此类案件还会增加。   6．群体性争议突出，系列案件所占比例较大。以重庆五中院为例，2008年1至8月受理劳动争议共同诉讼案件超过上年全年总数。2007年受理共同诉讼案件7件（合计60件），占全年劳动争议收案总数的26.91%，2008年1至8月受理共同诉讼案件11件（合计265件），占劳动争议收案总数的63.85%。群体性劳动争议案件双方矛盾尖锐，调解难度大，处理结果带有示范效应，处理不当极易演变为社会不稳定因素。

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分层原因
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' m7 [; I1 q* z7 V; h  ■表层原因
  劳动者权利观念增强，维权意识高涨。劳动者一旦发现自己的合法权益受到侵害，便会以各种方式进行维权，由此在客观上推动了劳动争议数量的增长。
2 L: e* d* b! L- ?  企业社会责任感不强，用工不规范，造成劳资关系紧张。主要表现在劳动合同签订率低、期限短、内容不规范成为普遍现象；规章制度不合理、安全生产意识淡薄、故意不给职工缴纳社会保险费；劳动条件和职业卫生状况十分恶劣，不为职工提供必要的劳动保护，强迫超时加班，有的甚至对职工实行野蛮的劳动管理等等。
* V* ~5 G8 r, D$ w' S6 D1 \1 R3 j( f  劳动合同法等相关法律的出台，成为滥诉当事人的“救命稻草”。依照《诉讼费收费办法》，人民法院对劳动争议案件收费仅为10元，适用简易程序的减半收取，甚至劳动仲裁案件将不再收费。诉讼“门槛”的降低，直接导致滥诉、缠诉和恶意拖延诉讼，造成劳动争议纠纷调撤率低、诉讼率高、上诉率高，严重影响劳资纠纷的有效化解。
/ j! p: B1 P! E+ U' ^+ Y9 r  劳动行政执法缺位，劳动监察乏力，致使侵权现象屡禁不止。受“经济要上，执法要让”的不正确思想支配，行政执法形同虚设，一些企业甚至成为劳动监察的禁区。
! D0 M* \  s# E  ■深层原因
  劳资力量对比严重失衡，劳动力供大于求的矛盾长期、突出存在。近年来城镇就业人员的大量增加、农村剩余劳动力的大量转移与国际金融危机导致就业岗位减少之间的矛盾更加突出。供大于求的格局使相当部分技术水平较低、年龄偏大的劳动者往往把谋取就业岗位作为第一选择，把工资收入、社会保障、劳动安全等正当权益放在从属地位，不得不接受显失公平的报酬待遇，客观上助长企业侵权，也为劳资冲突埋下隐患。
  劳动争议解决机制运行不畅。主要表现为人民调解委员会职能缺位；企业调解组织功能不全；工会组织虚化；行政调解虚设；劳动仲裁过滤性弱等等。
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工作建议

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  ■总体思路
1 w* `- B/ H( i$ {1 h. N9 M8 w1 L+ \4 Y  整合包括立法、行政、司法、民间在内的各种社会资源，从预防和处理着手，遵循利益共享和利益平衡的总体思路，围绕构建和谐劳动关系进行综合治理。
  ■具体举措
  （一）创建和谐劳动关系的养护平台
  加强对劳动合同法等法律法规的宣传力度，促进纠纷平稳解决。
  强化工会职能，平衡劳资力量，建立健全集体合同制度。国际劳工组织《1951年集体
$ _) w0 Q/ \9 `+ H, N" e- R7 |5 l  协议建议书》对其专门作出定义。用人单位内部的工会组织应该真正代表劳动者的利益，通过自主协商与用人单位协调、沟通，将劳动争议化解在萌芽阶段。
  建立合理的利益协调机制。采用政府、工会、用人单位共同参与劳动关系调整的国际通行原则，将其作为一种协调劳资双方利益的平台。在宏观层次建立“劳动关系三方协调机制”、“政府与群众组织联席会议制度”，在微观层次建立“平等协商与集体合同制度”、“职工代表大会制度”等，实现劳动关系协商机制网络化。
  政府应加大劳动监察执法力度，规范企业用工行为。应当进一步健全各级劳动保障监察机构，提高劳动执法的法律地位，确保劳动监察机构在劳动执法中的调查权、审核权、请求协助权。尤其要强化对违法行为的处罚权力。
% Q! L% V6 |; r+ z; h( ]' h6 ?0 H0 \  立法机关要加快社会保险立法。应立法明确国家、用人单位和劳动者在社会保险方面的权利和义务，规范社会保险费的征缴、待遇给付、经办机构和社会保险基金的管理和运营，明确监督措施和法律责任。应提高集体谈判和集体合同制度的立法层次，尽快制定和颁布有关集体谈判和集体合同的专门法律。
0 Y0 `9 _$ ?3 X( a+ I# T! S  （二）改造劳动争议案件的处理机制
  做实协商。企业内部应当设立劳动关系协商委员会，由企业工会代表或劳动者代表同企业代表组成，没有建立工会的企业，劳动者代表由企业全体劳动者协商推举产生。劳动关系协商委员会针对本企业情况，及时进行预防和协商劳动争议工作。
  做好调解。主要是完善人民调解委员会的机构，配置专职的人民调解员，保障人民调解委员会的运作经费，完善人民调解员管理机制；完善企业调解委员会调解制度；充分发挥社会各方面的力量，建立各种形式的ADR(代替性纠纷解决机构)；加强行政调解，完善行政调解程序，明确行政调解的效力，通过绩效考核调动行政调解的积极性。
  做强仲裁。仲裁委员会应当社会化，实现仲裁与行政相分离，加强劳动仲裁委员会的独立性；仲裁规则应根据劳动争议案件的特点设计，做到灵活化；增强一裁终局的有效性；确保仲裁裁决监督的公正性，要建立执行监督和检察院异议制度，对于违反国家利益、社会利益、侵害第三人合法权益的仲裁裁决，要赋予检察院提出异议的权力。
  做精诉讼。亦即加大劳动合同法等相关法律知识的培训力度，提高法官审理劳动争议案件的司法能力。建立专项审判合议庭，力争早日创设劳动争议审判庭，为将来建立劳动法院积累经验、打下基础。加大劳动争议法律适用的调查研究，规范、统一司法活动。加强与仲裁机构的沟通、协调，统一仲裁与审判的法律适用尺度。穷尽人民法院的审判措施，力争最好的审判效果。
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司法对策



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  ■法律适用原则
  处理劳动争议案件的法律适用原则等同于劳动法的基本原则，是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系所必须遵循的基本准则。然而，现行劳动法尚无基本原则规定，劳动合同法的基本原则只能调整劳动合同关系。鉴于法无明文规定而构建和谐劳动关系又迫切需要，确立处理劳动争议案件的以下法律适用原则十分必要：
  依法保护劳动者合法权益原则。依法保护，就是依据劳动法律规定的权利义务要求和程序规则解决争议。所谓依法亦即有法律依法律，没有法律依法
# K5 Q% @& D0 ?3 g% V' O4 H  规，没有法规依规章，没有规章依政策，没有政策依（企业）制度，没有制度的依合同。
5 G8 z. h3 X9 ]0 g" Q  人民法院有效保障人民政府、工会组织、公司企业共建和谐劳动关系原则。在劳动标准的确定和劳动关系的处理上由政府、雇主和工人的代表在平等的基础上协商解决。这一“三方协商决定劳动标准和处理劳动关系的原则”对于解决劳动问题、协调劳动关系、避免社会动荡的发生具有十分积极的意义。我国是国际劳工组织第144号公约和152号建议书的加入国，坚持该原则，据有充分的法律依据。
  公司、企业等用人单位的良性发展与劳动者的合法权益平衡保护原则。“平衡”是指每一方都达到最大目标而持续存在的相互作用形式，包括平等、侧重（对劳动者权益）和及时保护。
  此外，正确适用仲裁前置原则、协议管辖排除适用原则、举证责任倒置原则和情势变更原则，对于公正审理劳动争议案件亦具有十分重要的意义。
9 E7 }8 J  M  F8 b5 v  ■劳动关系的确认
  单位临时用工，仅约定完成一定工作任务，不具备劳动关系基本特征的，劳动者与用人单位的劳动关系不能成立。
8 k5 Q+ ~6 P  ^+ v  产品促销员与厂家或商家有劳动合同约定的，从其约定；产品促销员与厂家商家没有劳动合同约定的，其关系应当依照劳动合同法的相关规定予以确认。
  全日制用工劳动者与两个以上用人单位分别签订劳动合同的，应当认定劳动者与实际用工的单位建立的劳动关系；非全日制用工劳动者与两个以上用人单位分别签订劳动合同的不受此限。
1 q& c- i1 }, @6 I9 H) _  劳动合同中只约定了工作性质，未约定具体的工作岗位，用人单位在调整劳动者工作岗位时改变了原工作性质，导致合同解除，应视为用人单位违反合同的约定。
0 {5 C( E) V7 R9 `. D: G! V  与用人单位签订了书面劳动合同的劳动者自动离开用人单位，用人单位在合同有效期限内尚未提出解除劳动关系，劳动者请求确认劳动关系的除外。
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■劳动者经济补偿金的理赔
  劳动合同法第四十七条规定“不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿”应当适用于工作时间不满六个月的情况和劳动者在用人单位工作时间超过一年，剩余工作时间不满六个月的情况。
3 S. d+ B; L; I3 F6 B/ W  事实劳动关系的劳动者与用人单位于2008年2月起未签订劳动合同，致使劳动关系解除的，按照劳动合同法第九十七条的规定进行处理。即按照2008年1月1日前的有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照此前的有关规定执行。按照此前的有关规定不应当支付经济补偿的，但在劳动合同法实施后，依照该法第四十六条的规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算。
$ y" ^8 H% r. t7 [) m# w/ r  用人单位欠付的劳动报酬、经济补偿金、加班费，未经政府行政部门处理，劳动者依据劳动合同法第八十五条的规定起诉直接主张加付赔付金的，人民法院不予受理。
  ■劳动者的社会保险
+ ^9 w! Z/ Y  U. s! v+ m  社保纠纷是否作为民事案件受理，应当区分情况分别处理：社保费征缴纠纷不属于劳动争议案件范围，应通过行政行为和行政诉讼途径解决。对未交纳社会保险费，导致劳动者不能享受相应待遇或者劳动者采取其他个人参保的形式，劳动者要求用人单位给付相应待遇或者相关费用的，应当作为劳动争议案件受理。用人单位未按职工工资足额参加工伤保险而引发的工伤赔付纠纷，人民法院可直接判决由用人单位补足工伤职工应当享受工伤保险待遇的不足部分。
  用人单位已为劳动者交纳工伤保险费用，工伤事故发生后，劳动者按《工伤保险条例》应由基金支付的伤残补助金等项目向用人单位主张权利，人民法院不予支持。
  未参加工伤保险的职工因工受伤达到一至四级伤残的，工伤职工提出与用人单位解除或者终止劳动关系，享受一次性工伤待遇，应予支持；已参加工伤保险的职工因工受伤达到一至四级伤残的，工伤职工提出与用人单位解除合同或终止劳动关系享受一次性工伤待遇，用人单位不同意的，不予支持。
  劳动者的劳动能力等级已经依照规定通过行政程序鉴定完毕，劳动者或者用人单位于未满法定时间提出复查鉴定的，人民法院不予准许。但用人单位以职工伤残经过法定时间恢复，其等级已经发生变化为由提出复查鉴定的除外。
  劳动者的劳动能力等级已经依照规定通过行政程序鉴定完毕，并且自第一次鉴定结论作出之日起届满一年，劳动者拒绝复查鉴定，用人单位提出停止享受工伤保险待遇的，人民法院应予支持。
2 g& G0 K: Y$ {. ?2 B  ■劳动者的工资待遇
  对加班及其加班工资的认定，有约定的从约定，无约定的应区分以下情况分别认定：在标准工时制下，应当按照每个工作日上班时间是否超过8小时并且在规定时间内是否完成规定工作任务来判断；对不定时工作制，根据其工作性质和行业特点，既要审查其工作时间，又要审查其是否在规定时间内完成规定的工作任务，还要审查是否由单位安排加班等要件；认定加班事实，应当由劳动者承担“已经在规定时间内完成规定的工作任务，用人单位安排额外加班任务”的事实承担举证责任。
  劳务派遣情形下，派遣单位与用工单位签订派遣协议，派遣单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者起诉要求派遣单位与用工单位共同承担双倍工资责任的，用工单位不承担连带责任。
2 G' s% @7 ]. P' u+ O9 i  下列情形劳动者要求用人单位支付加班工资的，人民法院不予支持：用人单位因安全、消防、节假日需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。前述情况劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同支付相应报酬。值班期间不可休息的，劳动者可以要求用人单位补休。
  ■审判与仲裁衔接
  被劳动争议仲裁裁决承担责任的第三人不服裁决提起诉讼，应根据其诉讼请求区分申诉人和被申诉人的诉讼地位，即申诉人和被申诉人可以同时为被告，可以其中的一方为被告，另一方为第三人。申诉人或者被申诉人起诉的，也应根据当事人的诉讼请求来确定其他当事人的诉讼地位。
, G$ P- @) K2 {5 U3 L  劳动者申请仲裁被驳回或者仲裁机关不予受理，因超过15日起诉期限，又重新申请仲裁，仲裁机构以当事人重复申诉而驳回，人民法院可以超过仲裁申诉时效驳回劳动者的起诉。
  当事人在劳动争议仲裁阶段提出追加当事人未获准许的，诉讼中仍要求追加当事人的，人民法院可以根据情况追加当事人参加诉讼。
  （本课题组组长系重庆市第五中级人民法院院长王中伟；执笔人：王伯文、刘再辉）
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很好的劳动争议案件变化发展的调研报告

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可以看出以后我们工作的方向了    学习了