（真实案例）双职工合同解除如何办理

风雨竹

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   写在前面的话：

   1、此案例为我公司真实案例，有可能各位HR在工作中会遇到，希望大家积极参与讨论，分享自己的精彩见解，在展示、提高自己的同时，也帮助各位家人！

   2、此案例为原创首发，版权归属中人网与作者，如需转载，请与作者联系并获得许可后方可转载。

   3、为了鼓励各位家人的参与，希望中人网的版主起个带头作用，并对所有认真回复的会员给予高分奖励！

   4、因为时间有限，可能叙述中有不详细的地方，对于案例中未讲清的地方可以跟帖询问。本案例已圆满解决，但我公司的处理结果要等到盖到20楼以后再予以公布。

   

    人物介绍：

    A为公司销售副总；

    B为市场部业务经理，三年前受A邀请，从原单位辞职，加入现公司；

    C车间一线工人，B的妻子，与B为同一单位生产工人，因B辞职，同时辞职，二个月后也加入现公司；

    D为办公室主任，全面负责集团行政管理、人力资源管理工作。

   

    案例内容：

    三年前，为了开拓业务，刚上任的销售副总A从某公司挖来B担任某一地区的业务经理（B在原公司也负责这一地区的市场开拓、维护工作）。

    因为B、C夫妻俩原都在一家公司，B的辞职导致C在原公司受到排挤，经B的请求，出于照顾B，A向总经理作了请示，最后同意安排C到本公司工作。事后A对B口头说明：是因为照顾B,才安排C，潜台词是说如果没有B是不会安排C的。并要求B作好分管区域的业务。

    在以上整个过程中，D作为分管人力资源的具体负责人，并没有参与，只是笼统知道，在总经理的指示下，先后为B\C办理的入职手续，签订了五年劳动合同。

    此后三年，B的业绩并不好，不仅没有完成基本指标，还一年比一年差，而与此同时，入职一年的C突然被发现得了精神方面的病。考虑到B的原因，在医疗期满后公司并没有与C解除劳动合同，而是安排C在家继续休养，并按病假待遇发放。休养一年零三个月（医疗期为三个月）（也就是入职的第三年）的C通过B要求回公司上班，但由于在此方面公司没有经验，且医院并不出具康复证明（只出具可从事简单体务劳动、继续服药的证明），公司担心出现不可控情况（此前发病时C曾出现伤人情况），所以并没有同意，继续按病假待遇给予，安排要家休养。

    第四年，由于B的业绩实在太差，每年都达不到承包指标，且是持续下滑，还造成一定的损失，市场部作出调整意见（有承包协议、详细报告），但并未追究其造成的损失。经A、D讨论并报公司同意，将B调到生产一线工作，B在到生产报到后的第二天，提出因身体原因不能从事一线工作，要求再给予调岗，在提交正式申请报告后便不再上班（约一周未上班）。

在此情况，公司作出解除与B的合同关系的决定，由于B、C是夫妻，且当时进入时是考虑B的因素才招入C的，且C现在并未完全康复，B作为C的监护人，所以同时希望与B谈有关C的解除劳动合同的事宜。

    但在整个沟通过程中，B一直强硬，提出以下问题：

    1、公司调整其工作是不合法的，因为签订的合同是业务员，要求继续从事业务员工作；

    2、个人因为不同意公司安排，也提交了申请报告，所以在等待公司决定的未上班的一周不算旷工；

    3、对于C的合同，C虽然是其妻，但C是C，自己是自己，C的合同B无权代为处理。

    问题：

    1、在B\C的整个人事录用过程中，A、D及总经理都有什么责任？

    2、C在医疗期满时，公司是否可以解除劳动合同？假如C在试用期出现发病，单位是否可以依此解除劳动合同，并且不需支付经济补偿？

    3、如果C是部分丧失劳动能力，具备部分民事能力，公司是否可以与之协商劳动合同解除事宜？

    4、如果C病情确无法正常交流，C的合同应如何解除才妥当？

    5、作为B的三个说法是否正确？公司应如何应对？

    6、对于B，公司有三种解除劳动合同的途径：以旷工理由开除（不给补偿）、协商解除（给补偿）、未完成承包指标且造成经济损失（达到一定额度）解除（不给补偿），那一种更为合理合法？

    7从整个案例中，公司还存在那些作法不妥当的地方？

    8、作为你们所在公司，是否也发生过类似事件，你们是如何处理解决的？

yolanda_lu

1、在B\C的整个人事录用过程中，A、D及总经理都有什么责任？
& q2 ]8 B8 j2 A- M6 w$ y- ]     人事录用中，未经过正式的面试流程，未进行正常的体检，由楼主所提供的信息未看到A对所挖过来的B有充分的了解，包括工作绩效，以致于在后来的工作中业绩表现不好。
      A作为用人部门的主管，对挖角过来的下属缺乏足够的了解。
$ `' `; Q) s" \& X) Y      总经理过于权力用事，以致于充分信任A。
      D作为公司办公室主任，对于B和C的入职未按照合理的审查手续。
3 Y* N4 h" V% o5 I5 u( }; f4 h$ y   
) f5 P  L; E! P, b3 Q( Z    2、C在医疗期满时，公司是否可以解除劳动合同？假如C在试用期出现发病，单位是否可以依此解除劳动合同，并且不需支付经济补偿？
# x) T% F8 R0 N2 e" z         C医疗期满时，公司可以根据其工作年限解除劳动合同，在试用期内发病，单位可以解除劳动合同，是否需要支付经济补偿要看C在入职时是否隐瞒过病情，该公司是否了解C的病情。

/ G" J; X- q; w. ~3 \* `: P    3、如果C是部分丧失劳动能力，具备部分民事能力，公司是否可以与之协商劳动合同解除事宜？
8 S! f- S$ @  {7 h8 v, a$ A9 [6 q0 O      不可以，应由其监护人代为办理。
$ q/ {8 E" y8 z" A    4、如果C病情确无法正常交流，C的合同应如何解除才妥当？
% A7 a; z. s8 d7 E      由其法定监护人代其协商解除事宜。
; g$ ^7 \7 ?$ l( ^. W1 i0 m1 J
" W; i$ r. [% n1 f+ e    5、作为B的三个说法是否正确？公司应如何应对？
' }* ?" }) R& o* N  K     除了第二款外，其它两项个人觉得没啥问题，未正式调动前应在原岗位继续上班，不能旷工
6 F0 p4 c5 O$ M, S
    6、对于B，公司有三种解除劳动合同的途径：以旷工理由开除（不给补偿）、协商解除（给补偿）、未完成承包指标且造成经济损失（达到一定额度）解除（不给补偿），那一种更为合理合法？
      本人意见根据未完成承包指标且造成损失这一条，但是需要有公司制度做支撑，而且B清楚知道该制度内容。
, p- P% c) E  ^4 s; A. e  ~* B   
    7从整个案例中，公司还存在那些作法不妥当的地方？
7 L& J/ X$ c* [    一、面试流程不规范   二、对于员工亲属关系处理不妥当  三、员工个人绩效制度不规范  四、对于医疗期，过多考虑人情。
: x* \" V4 w6 Z; ]
" Q3 m$ t. o( l$ |# o    8、作为你们所在公司，是否也发生过类似事件，你们是如何处理解决的？
7 S# |: M0 M/ k& g( s8 j    暂时没有，呵呵。

个人意见，纯属帮忙盖楼。



9 X) P6 c" i' J3 a

如梦@

看的我晕晕的。坐等高人解答。个人只对B的问题说说看法（别的问题实在是不知道怎么回答） ：B的第一个问题：如果B不胜任业务员工作，应该提供证明并与B协商签订劳动合同变更书。第二个问题：B如果不同意公司的安排，提出书面申请之后，仍然需要上班。不能以此为理由拒绝上班；第三个问题：如果C存在精神失常，无法正常交流。B可以代其处理劳动合同解除等事宜！！个人的小看法。说错了，楼主别打我啊！！

、晞児

6、对于B，公司有三种解除劳动合同的途径：以旷工理由开除（不给补偿）、协商解除（给补偿）、未完成承包指标且造成经济损失（达到一定额度）解除（不给补偿），那一种更为合理合法？
觉得未完成承包指标且造成经济损失（达到一定额度）解除（不给补偿）更合理些。

  l) b" r8 N/ X$ E. f+ b其他的等待高人们解！

Goyo87

1、在B\C的整个人事录用过程中，A、D及总经理都有什么责任？
' q) [5 d- s+ p+ NA做为总经理，从员工角度说，他是个好领导，但对于公司发展，他应该明白，小家庭对公司是弊大于利（过往经验总结），而D负现公司的人力部门，不能因为没参与就没责任，他要对公司人事变动提出自己的建议，对于总经理这样的决定，他要提出自己的担忧，如果当时有提出，或许情况就不会这样，只能说这个HRM不负责...
3 ^. {- S! k6 B  |4 C  z
9 M  b' w% A! A: O) R    2、C在医疗期满时，公司是否可以解除劳动合同？假如C在试用期出现发病，单位是否可以依此解除劳动合同，并且不需支付经济补偿？
期满后如果公司要求鉴定中心做出报告，因C已转正，需再另行安排岗位，若还不能适应新岗位，就按正常员工退职手续办法...在试用期类精神疾病不符合录用，可以解除合同，且不用支付赔偿...
    3、如果C是部分丧失劳动能力，具备部分民事能力，公司是否可以与之协商劳动合同解除事宜？
对于C有部分是正常的，则需给予治疗期，治疗期内治愈或得到控制，经鉴定能劳动的，则需再安排新工作岗位，医疗期满后仍未治愈或得不到控制，也不能从事原因的工作或再安排的，则按正常员工办理退职补偿手续...
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    4、如果C病情确无法正常交流，C的合同应如何解除才妥当？
, K' g! Q. r+ g& j2与3点，我都说到了。就是那样的做法
7 k0 a' j+ a( N8 v# Y& @    5、作为B的三个说法是否正确？公司应如何应对？
7 H% u9 b# v8 F( q# f公司有完整的员工考核调岗手册，或当时合同中有注明B的工作需根据公司需要调动，这样就好办了...如果没有政策，确实他能力不及当一名业务经理，
B因等公司的决定而未上班一周，若没在办任何休假手续的情况下，完全可以按旷工处理，至于他还想做回原岗位，也可以，但公司可以加强工作难度，让他自动离职，但是过程中也要注意他捣乱...
而他想帮他妻子说这个后续的事，因为其关系特殊，所以不能，一定不能，让他其他家人过来...
    6、对于B，公司有三种解除劳动合同的途径：以旷工理由开除（不给补偿）、协商解除（给补偿）、未完成承包指标且造成经济损失（达到一定额度）解除（不给补偿），那一种更为合理合法？
+ J% s3 i) i+ w" P$ `$ k1 z$ \- g第二种更好..第一种他行为已经是构成旷工，但这也要企业的制度支持的前提下，所以第一种先放一边，第三种有点类似霸王条款，而且不合理，至于哪里不合理，我现在也说不来，第二种就要看公司的态度，谁的话更有影响力了...

    7从整个案例中，公司还存在那些作法不妥当的地方？
人员入职的流程不够完善，把人性管理当成人情管理...家长式管理太严重，因为是总经理的决定，所以HR部门就不过问...
0 Y* X+ O! e% ~三年时间B的业绩一直不怎么样...可是公司都未做出表态，这就间接的让员工心存侥幸...反正公司不会追查我的责任，考核职责，奖惩没跟上....
" c9 A, {, R- W- O( e% z    8、作为你们所在公司，是否也发生过类似事件，你们是如何处理解决的？
* h# i+ ^6 B" ]+ P$ T没有...正在期待发生...
0 P. Y8 f/ K0 w

qxj189810

这玩意儿没经历过，继续看各位的高见。

我爱书

个人观点：
问题：

    1、在B\C的整个人事录用过程中，A、D及总经理都有什么责任？
9 A8 F+ Y8 }3 D3 r5 V* ~    首先，三人都没有遵循正常的招聘程序，虽然B是A挖过来的，但并不代表可以省去必要的程序和环节。其次，作为业务经理的B应是A的下属，但个人认为总经理对业务经理的聘用也是要发表自己意见的，而不是全部授权于A。作为D而言，虽然并没有参与招聘过程，但对入职的一些必备程序，比如对相关材料的审查等等是富有责任的。而且，对D来说，他并不能左右录用结果，但正如楼上有人所说，他应当发表自己的建议，虽然在目前的情况下，HR从业者很大程度上需要听从主管领导的意见，即便有些不合理。
0 z1 I, e$ l/ h4 f' @    A与B应当比较熟悉，其出发点也是好的，比如考虑到B负责同一地区市场开拓、维护工作，但这并不足以证明B可以胜任本公司的工作。A过于相信B的能力，属于用人失察。作为总经理而言，没有要求A和D按照正常的程序进行考察，过于相信A，负有次要责任。作为D，没有履行个人职责，应当负有主要责任。

$ }! Q$ C* D: G  ]) ?8 h    2、C在医疗期满时，公司是否可以解除劳动合同？假如C在试用期出现发病，单位是否可以依此解除劳动合同，并且不需支付经济补偿？
. ^2 D$ I2 r1 }* Y    按照有关法律规定，医疗期满，不能从事原工作也不能从事用人单位安排的其他工作的，可以解除劳动合同；但应提前30天通知劳动者或者支付一个月工资标准的代通知金。
    假如C在试用期发病，同样享有规定的医疗期待遇，用人单位不得解除劳动合同。
  v& i# H8 @6 q+ D" t# j
    3、如果C是部分丧失劳动能力，具备部分民事能力，公司是否可以与之协商劳动合同解除事宜？
+ ?* K( w% i0 Y    C如果部分丧失劳动能力，具备部分民事行为能力，比如能够清楚的表示个人言行的，公司可以与之协商解除劳动合同。原劳动部办公厅《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发〔1994〕214号）规定：精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字〔1992〕5号的规定，即解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资三个月至六个月的医疗补助费。

    4、如果C病情确无法正常交流，C的合同应如何解除才妥当？
: h  C6 j2 l  d3 k5 N  F    如果C因病情无法正常交流，则可由其配偶即B作为监护人代其处理相关事宜。

    5、作为B的三个说法是否正确？公司应如何应对？
    对于B的三个说法，个人认为B的说法均不能成立。理由如下：第一点，按照劳动合同法的规定，调整工作岗位属于变更劳动合同，但是不是所有的调整工作岗位的行为都需要同员工协商一致，这个我认为未必。只要公司有足够的证据比如岗位说明书，比如绩效合同证明其不胜任工作的，可以调整工作岗位。B提出的第二点更不能成立。首先，B已经到生产报到，可以视作其已经同意调动。其提出因身体原因不能从事一线工作，要求再给予调岗是可以的，但既然是申请报告，就应当经公司批准，在未批准之前，B或者请假，或者坚守岗位。但B并未如此处理，其未上班的一周可以视作旷工。对于第三点，处于未完全康复状态的C而言，应当视为不具有完全民事行为能力，可以请BC同时在场办理相关手续。

    6、对于B，公司有三种解除劳动合同的途径：以旷工理由开除（不给补偿）、协商解除（给补偿）、未完成承包指标且造成经济损失（达到一定额度）解除（不给补偿），那一种更为合理合法？
, q& _. ~& a  U6 o2 `+ q1 C    个人认为以未完成承包指标且造成经济损失解除劳动合同有一定道理，但做不到合理合法。按照劳动合同法的规定，不胜任工作，经调岗或培训仍然不能胜任工作的，方可解除劳动合同，并支付经济补偿。以旷工为由解除也需要有规章制度这一前提，而且考虑到B C的情况，建议采用协商解除的做法。
    7从整个案例中，公司还存在那些作法不妥当的地方？
    （1）用人失察，未遵守招聘流程。
; j7 K9 c* Z+ a$ s7 ]$ H    （2）过于人道。
    8、作为你们所在公司，是否也发生过类似事件，你们是如何处理解决的？
    这个还未遇到。

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jadecheng

法律知识有所欠缺，而且该案例太深了，支持一下热度。

cqyccly

6、对于B，公司有三种解除劳动合同的途径：以旷工理由开除（不给补偿）、协商解除（给补偿）、未完成承包指标且造成经济损失（达到一定额度）解除（不给补偿），那一种更为合理合法？
  P# H) r: z/ p8 _0 z以旷工为由解除合同.B已经到生产报到，可以视作其已经同意调动。其提出因身体原因不能从事一线工作，要求再给予调岗是可以的，但既然是申请报告，就应当经公司批准，在未批准之前，B或者请假，或者坚守岗位。但B并未如此处理，其未上班的一周可以视作旷工。

cqyccly

该公司在招聘、人事处理以感情代替了政策，太人情化，不按制度执行，带来麻烦是自找的