做人才工程真是难啊！

觅食的鱼

前期做好了一个大的人才工程的计划，现在经过选拔，正式进入了人员培养阶段，通过运用测评工具我们对这批人的岗位胜任度和职场个性做了调查，为每个人制订了专门的培训计划。但是针对每个人仅有培训计划我觉得很单薄，还必须有相应的实践能力上的提高。初衷是想给每个人制定一个轮岗结合项目实施的计划，可是真正要做起来才发现难度实在是太大了！
" U) o, p; \2 A1、因为是人才工程计划，所以人员的构成相当的复杂，有各个序列的人员，含管理序列人员、专业序列人员、作业序列人员三个序列。另外不但序列不同，每个人的职种和职级也不同，不过唯一欣慰的就是大部分都是些中层以下岗位人员。
- u$ \- x  p2 A& B; j" y2、部门不一定支持。因为人才培养出来以后最终是要选拔人用或是调岗任用的，所以部门有种为他人做嫁衣裳的感觉，不太愿意配合。
' F8 q/ j. b0 w$ P现在为了这个事真是茶不思饭不想，每天早上都很早醒来，但是又想不出来有什么好的办法，感觉已经进入到一个瓶颈了。真心的希望哪位达人能够给我提供一个好的思路或是解决方案。
坐等中、、、、、、
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qzsuyuan

虽然不是很了解楼主已经做到什么程度
$ ~3 x+ D! j) K  j; L+ Y但看的出来已经非常用心，而且做的已经相当出色。
我所在地区的人才工程大多做不起来，主要原因在于流失率，可能制定了一个两年的培养计划
7 M7 c: r/ ^' P0 R但一年后，走了很多人，计划不得不一再调整甚至流产。个人建议是：
! P! G, T% W0 p2 g  w7 G人才工程建设已经触及到了HR工作的高层次，这个工作绝对需要自上而下，除了基本的动员外，公司领导在不同场合多次强调也很重要。相信能做到部门领导的各个副总，总监们，这点觉悟还是有的。上面的推动至关重要。
其次，要让各职能部门明白，人才培养工程是公司的统一战略，而非HR部门的工作。让他们看到你们的努力，你们的辛苦。
8 J8 i+ d7 @% @# i, c" p再次，可以结合绩效考核里的某一项指标，把这个工作不当当成他应该做的，还是必须要做的。或者可以来个部门间关于人才培养的大比武。每次开会需要各部门汇报关于此项工程的部门进展。

觅食的鱼

谢谢指点！