案例分析-这是招聘的问题吗？

loulan777

非常感谢大尾巴鱼版主的指点，我对案例进行了一下修改，请各位多多指教：

M公司为一家位于一线城市B市的高新技术企业，人数约400人，其中技术类员工占70%。专门从事某新能源产品的研发设计。近几年来，公司发展较快，在招聘方面也进行了一些完善。

公司的招聘理念是宁可花时间和财力，也要招到适合本企业的员工。针对技术人员，在招聘中采取多种方式进行筛选，比如在岗实习、人才测评、主管评价和无领导小组讨论等多种方式结合的形式，成本花费并不低。不过也存在极个别技术类员工在正式工作一段时间后要求转岗，称自己要转岗从事管理方面，不愿意从事技术工作。

由于B市高校较多，并且也培养了适合M公司的技术人才，所以M公司在招聘中基本集中在B市的某几所高校，司大部分技术人员都来自于这几所高校。近几年来，公司的招聘规模较大，每年都招聘30多名左右的新员工。公司里一直采取“师傅带徒弟”的方式培养新人，很少进行专门的技术培训。在工作中，员工工作氛围很好，很少见员工拉帮结派的现象，不过最近几年来的新员工们普遍感觉自己是在延续学校里学的或师傅的技术在工作，自己的能力提升不大，甚至个别员工出现了消极怠工的现象。

总经理今年多次和人力总监提到了公司产品销售增速度小于往年，产品创新不足，是不是在人员管理上可以考虑下解决办法。

问题：

1、对于M公司员工要求转岗的问题，怎样处理？在招聘中怎样规避这样的情况出现？

2、M公司中大部分技术员工“出身”基本相同的情况，您这样看？是否需要改变？

3、人力资源总监要怎样操作，解决当务之急呢？

大尾巴的鱼

首先个人感觉这个案例说的不够清楚，以案例的描述，很难对后面的三个问题进行分析和阐述。
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第一、招聘是否有问题，是要从结果倒推回来的，从案例中很难清楚的知道结果好或不好，或者说产品销售增长速度减缓到底是什么原因，还有待多方面分析；
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* Z) d  |+ O, w第二、员工来自固定的几所高校，对业绩是否有负面影响？也是同样的问题，因为案例中并没有对此点有好或坏的描述，如何让人实际判断？很多企业员工也来自固定几个地方，业绩也很好，也有企业因此业绩不好，要具体情况具体分析。

6 }6 t( o( H# R9 q; K4 K5 J* K1 g/ C第三个问题就不说了，是需要从前面的结论中得出的。
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! Q! p- M. y/ B$ o  `3 I4 V因此还是建议楼主把此案例重新修订一下。

loulan777

首先个人感觉这个案例说的不够清楚，以案例的描述，很难对后面的三个问题进行分析和阐述。

第一、招聘是否 ...
大尾巴的鱼 发表于 2010-9-14 11:50

8 R  |& \- g; H7 U' x版主您好，对于您的建议，我以悉数接受。之前自己的想法比较单纯，以为没有矛盾的陈述也可以拿出来讨论下，让大家来找问题——现在想想完整的案例不是那样的，我也是刚刚体会到。由于水平的限制，写的很一般，还请多多指点。
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我爱书

    如果将转岗的原因归结到招聘上，我不认同。但招聘采取的方法也不能说完全合适，比如无领导小组讨论评价技术人员就不大合适。事实上，通过招聘来考察员工的思想或者职业发展都是难以实现的，或者说由此得出的结论是不可靠的。
) ~$ @7 L& D* {5 I- X" _* [" }    员工要求转岗，具体看何种原因。同样，公司也应当考虑技术人员转岗的要求和标准应当是什么。如果员工单纯以不适合技术工作为由要求转岗，个人认为应当慎重。当然，楼主也提到了这是极少一部分人。我们不排除员工的职业生涯是在具体工作中发展变化的情形，也应当支持或者给予员工职业生涯发展的便利，但要考虑转岗的具体原因和公司具体情况。
    至于提到的招聘费用过高问题，还是要考虑招聘的具体对象，是初级技术人员还是高级技术人员，结合具体情况采用具体的招聘方法。
    至于从本地高校招聘毕业生的问题，原因可能是一方面有利于员工的适应，另一方面也因为同这些高校建立了良好的关系。所谓出身相同，我想这个应该没必要过多关注，公司关注的是技术研发的结果，只要不对正常工作产生影响，其他的可以暂不考虑。至于出身相同的问题，可以考虑到外地高校进行招聘，不过，这样一来产生的相关费用会增加。
    至于产品增幅和新品研发问题这个不大好判断和分析。

小楼夜雨听风影

感觉是不是在培训上加强一些？
对于技术的来说，一直延续旧的东西，可不是好的现象。
另外，出身都差不多的情况下，是不是难有新的思想的介入？

dipperxzx

前两个问题很多公司都有，特别是一些特殊行业，因为做这个行业的人也只有那几家公司，需要的人才也只有那几个学校才有。
第三个问题的话我个人觉得在销售和创新方面是否是公司的绩效考核方面存在一些问题，因而员工的工作积极性不高，可不可以从考核方面下手
请指教

sansanzi

我认为可以从知识型员工和大学毕业生的角度去多考虑这部分人的特征。
第一是知识型员工具有较强的自主性和创造性。从这个角度考虑公司现有的政策和文化氛围是否能够给予他们足够的空间去发挥他们自身的优势。
6 f3 S) T" g- c/ h第二是知识型员工具有较强的自我实现的需求。一些行业的技术岗短期内可能较难以体现其价值，因而员工不大愿意从事这种枯燥单调的工作。因而公司是否有相关的措施去鼓励技术人员用于去创新和认可这类人员的价值？
第三是大学毕业生的特点。我也是过来人，在刚入行之初很多人都容易随大流找工作，对自己的职业规划都不会是很清晰的，这种情况下HR是否在新员工入职的时候给予了足够的支持？例如新员工培训和职业生涯规划？另外，在大学生入行初期还会有一个心理动荡期，尤其是头三个月，因而有效引导员工度过这三个月也是HR要做的工作。

最后，我觉得大学生毕业生提出换岗是很正常的事，就算是工作几年后的职场人士都有可能会提出换岗，正式因为提出换岗，才说明这部分人有真正去思考过对自己未来的规划，而作为HR应从员工自身的角度考虑帮助员工走上一条合理的职业发展轨道。

0 r! A2 H7 f6 J4 |" d  K5 P- n* c而问题一发生的原因当然还有招聘中的一些方法问题，楼上的几位都提到过。

亲宝宝

偶弱弱的举手发表一下自己的看法。此案例应该说跟招聘没有太直接的关系。而是一个晋升体系，考核体系不完善造成的综合性病症。员工消极怠工，与销售速度减缓让我想到的是员工缺少晋升的通道、考核的具体指标、任职的标准等。我对绩效方面不是很懂得，说错请包涵

junren0618

对于此案例，个人认为问题倒不是太大的出现在招聘环节上，而是更多体现在在职管理上，如技术人员的发展规划（从专业和管理两条线路的设计）、技术研发人员的激励与绩效管理等，都或多或少需要进一步的完善。