HR规划与战略工作的困惑和痛苦点案例分享与讨论

打哈欠的猪

HR规划与战略工作的困惑和痛苦点案例分享与讨论

论坛9月主题活动—把案例分析进行到底，举办得红红火火，为支持观火的9月主题活动，二师兄特组织HR系列困惑和痛苦点案例分享及分析解决活动，希望能借此主题，分享出各位HR在工作中的困惑和痛苦点，并邀请高手为各位会员的困惑排忧解难。

各位HR同仁可以把你平时在规划和战略工作中遇到的痛苦点或困惑（例如：HR如何让部门工作与公司战略接轨、HR如何做好各模块工作规划、HR如何提高自己的战略思维等等）最好能把主题结合案例，通过案例的形式跟帖，（确实没有案例的可以就写自己的困惑和痛苦点即可），凡是跟帖提出自己的困惑或痛苦点的且有案例结合的奖励30分，凡是精彩解决别人的困惑的奖励30-50分不等。

欢迎大家一起提出问题，并帮忙解决问题，欢迎踊跃参与，谢谢。

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无果

领导一直让站在高度看问题，但在具体做时总是不得要领，楼主提的几块确实是想向大家求教，先占个位子等着

乖巧猫猫

       看到这个题目我就火大，前段时间发了一个帖子，是如何为员工设计职业发展道路，做好员工职业规划，没一个人回答，我就郁闷了，看到大多数文章都在谈论如何提高个人发展空间、如何体现个人价值，但是没有一个前辈有确切的回答，很是郁闷，，有哪位前辈是做这块工作的，麻烦能不能给指点指点迷津呢？
1、做这项工作的前提需要多多学习哪方面的知识或者相关的资料呢？
2、这项工作该从哪几块着手去操作？操作过程中需注意事项都有些什么?
3、该如何实施呢？
/ e! d2 l9 p$ \/ v" a$ F( E以上问题哪怕给个简单的思路也行啊，前辈们不要吝啬您们的经验和知识啊，晚辈在这里谢谢了
痛苦的
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悲情叟

回复 3楼 乖巧猫猫 的帖子


5 }  c1 Y- [% [2 E1 U3 k, k    我这里有个自己操作的思路，不知道正确与否，仅供参考哈。
    关于背景方面的知识，我个人认为主要是行业背景问题。就是说此行业能够提供的途径是什么？如何达到这样的境界？如何可以找到这样的路子支持我们，这些都是在规划前要熟悉熟知的，包括一些规则。
' h" U* T: x/ V* x    操作方面有以下几点需要注意的：1、企业组织架构是否有这样的途径允许这样的规划，如果企业就不存在这样的情况，也就没有必要假惺惺的为员工做规划了；2、员工个人性格以及发展愿景，这个比较重要，因为他们是整个事件的主角。曾经我发现公司的前台很有前途，想培养人家，给人家做规划，结果一谈话人家就愿意做前台，白忙了。3、员工个人的知识储备是否可以支持横向以及纵向的发展，如果不足，如何来帮其完善，这个也是需要注意的。
    做规划这种东西首先在要征得老总的支持，否则所要耗费的成本就没有保证，和老总沟通主要可以涉及对公司的好处以及忠诚度问题；第二，一个人是做不成的，需要团队的支持，而且非正式团队成员的支持比较重要，比如说各部门经理，他们是直接情报提供者也是成果直接分享者；第三，要先试点在部分铺开有条不紊地进行，不能急，从容易的入手，要让员工体会到公司的想法，而且要让公司感到这样做的好处，亦即双赢；第四，不要泛泛而谈，在规划中要提出实际，能够量化的目标尽量量化，可以一目了然，让员工知道我们在切实的做事，在关心她的成长。
    刚吃过饭，有点困了，就先这么多吧，有不对的地方猫猫可以Q我。
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乖巧猫猫

回复 4楼 悲情叟 的帖子

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    感谢前辈，待我认真阅读思考下再像您请教

山风888

很赞同悲情叟的意见。
员工的职业规划一定要和企业的晋升通道相结合。说的实在一些，给员工做规划的目的是什么？说一千道一万，还不就是留人。因此，你让员工看到一个大苹果，好歹你得让员工感觉到通过努力能拿到那个苹果，至少能闻到那个苹果的香味。否则，那只能是搬石头砸自已的脚。

dmnlikan

很欣赏悲情叟的思路，条理清晰。如果能有案例就更好了

管水

四楼写的东西很好啊，这里有个问题想请教下，我们也试图开始员工职业生涯规划，但是和部分员工交流后，发现很多员工自己对自己的发展愿景非常模糊或者干脆就是不知道，觉得发展目标定低了丢脸，定高了，企业做不到，不可能十个人里面八个总经理，二个总监，明显不可能啊。怎么应该帮员工明确自己的发展定位啊？