解码不同类型企业的招聘潜规则（转）

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无论是应届毕业生此时的职业锚定，还是职场人士此刻的职业转型，都面临着如何理解招聘信息背后的潜规则。不同类型的企业对于人才的定义是完全不同的，如何做好自己的“职业经纪人”，为了自己的理想而努力、而不是为了一份生计去挣扎，如何成为永远的人才、而不是昙花一现的流星闪耀？我们来解码不同的招聘潜规则。

      国有单位的组织文化——业绩、政绩，一个都不能少
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7 z/ w7 x5 u$ ]1 v) s      在一些程序严格的大国企里，面试更多的象家族相亲一般，既喜庆又严肃。在这个带有鲜明中国色彩的组织中，某位领导对你的中意并不是你平步青云的唯一通道。大家更欢迎一个低调内敛却又多才多艺的新同事，而不是一位咄咄逼人的竞争对手。

4 |- i, B& @+ F% i      在这样的组织中，业绩、政绩一个都不能少。能出业绩的确可以好好利用，而业绩与政绩并重的则更会被重用。
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+ ?& Y2 y- t4 @3 ]      政治素质。国有企业一般对学生党员和学生干部比较感兴趣，因此在面试过程中毕业生如果本身的政治素质过硬，就很容易让招聘人员对你另眼相看。
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/ ^9 r! I. l- x　   专业成绩。面试中恰当地表现自己的专业素质，在面试过程中往往要比空洞的强调自己的综合素质更容易引人注目。

      举止得当。国有企业一般来说不太喜欢面试中个性张扬的人，中规中矩，举止行为朴实的求职者更容易得到招聘人员的青睐。在面试时毕业生穿着上应以平实普通为标准。

2 v4 ^( f& u3 E1 D6 `: `      多才多艺。许多应聘者在应聘国企时并不因为专业能力出众而脱颖而出，却是以一技之长而得到招聘人员的赞赏。比如棋琴书画皆会、球技出众等。

      少谈报酬。国有企业更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工。因此在提到薪酬待遇时如果应聘者很在意这个职位，就不妨将薪酬要求放低一些。

      外资企业的职场文化——世界是平的，人才是in的
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      穿着优雅的套装，坐在顶尖的office里面，一边轻啜着咖啡，一边用中英文夹杂的时髦词汇谈谈时下最in的话题。动不动就谈什么motivate（激励）、training （培训）…… 相信这样的日子是所有打工的兄弟姐妹艳羡和追求的职业憧憬，想进入外企，给自己的职业生涯镀镀金，首先要筹划好如何迈入这个高高的洋门槛。
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      在面试之前，外企总是让你等待更长的时间，直到你望眼欲穿，顺利通过了多层筛选，几近绝望，才会收到面试通知。一些好的外企，通常在面试之前，会安排一轮或者多轮笔试。因为老外们习惯用邮件沟通汇报、习惯根据计划和预算办事、习惯正式的商务语言；因此，好的文笔能够令你锦上添花。

  c; b- a0 O, }" O; i* x/ V- c- }      外企的面试官希望找到一个成熟，活跃，聪明的新员工，最好你了解最新的时尚资讯，个性突出，精力充沛，思想跳跃，富有创意。对于只会服从上司，没有思想的下属，外企的老板是不喜欢的。
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      外企的面试，形式多样，花样繁多。面试题目并不非常注重数理化的考试题，而更注重分析思路和推理过程这些方法层面的东西。有的竞争辩论、有的估算存货价值，有的当场测试打字速度，更有的让我说服面试官买下我的一支钢笔，实在让人防不胜防。
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  J) [# b" F0 E4 Q" t      外企的问题，通常是“旁敲侧击”型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，举个例子，“你有什么缺点？”如果你简单的回答诸如“粗心”、“交际能力不强”等等，那么我告诉你，完了，这个问题你的得分是0.面试官其实对你的缺点不感兴趣，他们只是希望了解你通过什么方法克服缺点，最好，你能够展开说一些和问题无关的东西。你如果不能听出面试问题的潜台词，那么，宝贵的面试机会就会被浪费。而国企的问题，可以说是“两个极端”型，他们的开场问题通常是问你是不是独生子女，家里有几口人，住在什么地方，喜欢干什么等等，然后急转直上，问你对业务知识了解多少，对一些业务问题如何解决，还有怎样把工作做的更好等等，最简单的和高难度的都会问到，你要做好思想准备。
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    上市公司的人才观——晒晒背景，经历可以有
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1 H& r0 S9 s& ^* \& K　　想加盟一家公众企业，就需要充分表现出对他们的诚意。事先做做功课，搜集一些公开的信息，如新闻、披露、年报等，再整理一些问题，以便有机会时趁机向面试官请教了解。
0 {# h/ X2 ?4 I% z* c8 d0 v7 V　　上市公司社会责任是不容推卸的组织义务。在创造利润、对股东负责的同时，还应承担起对劳动者、消费者、环境、社区等利益相关方的责任，为改善利益相关者的生活质量而贡献于可持续发展的一种承诺。人才观则是上市公司文化的重要组成部分，可以通过多种公开的信息，去了解其文化与自身特点的匹配性，以及捕捉其对人才的潜在衡量标准。
　  对于上市公司而言，制度、流程规范性是必需的。上市公司均早已渡过创业阶段，对人才标准的设定和衡量也相对成熟。在吸纳人才时，第一要求——经验。第二要求——学历。第三要求——沟通能力。

7 |2 B7 J3 B5 A+ z  q+ g　　民营企业的价值观——没有最好，只有更好
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    民营企业是民营企业家的心血结晶。因此，民营企业在招聘时，往往带有老板自身对人才的某些偏好。某知名的民营企业用人的原则就是家庭关系稳定，若是有离婚经历的任凭他多能耐也别想进来；进入公司工作以后，若是有非份之想，任凭他多么优秀也别想呆下去。“既是人才，又是奴才”这话有些刻薄，但是老板个人的用人偏好确实是人才判断的重要根据。
% r' A  ?6 @/ q　　与国有企业相比，许多民营企业的老板含辛茹苦地把企业拉扯大，也就能理解容不得有人躺温床上打马虎的事情发生。从招聘程序上，民营企业大多比较灵活。既有严格按照制度一板一眼办事的，也有不拘一格将人才的。
　　过往的业绩只能作为历史的证明，而不能作为对未来的预期。无论多么华丽的职业背景，都需要在面试时表现出对未来成功所拥有的充分根据。民营企业的面试形式一般不拘泥于外企面试的种种笔上测试和奇怪的逻辑推理问题，而是比较重视实效性和解决实际问题的经验与能力。
　　忠诚度也是民营企业比较关注的角度。民营老板通常不喜欢两、三年一换地方的跳槽活跃分子，而比较看重长期的合作性与未来发展的潜质。
   
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芸姐

民营企业招聘现在应该越来越规范化了吧，尽管老板有明显的个人偏好，但整体来说已经进步很多了。而且目前很多民营企业要想突破发展瓶颈确实不得不反省以前的用人方式了。