是否可与妊娠期员工解除劳动合同

刘卫

新劳动法的颁布得到了劳动者的一致好评，在劳动者权益保护方面也颇见成效，但是在实际工作中一些不负责任的劳动者却自恃有劳动法的保护而置企业规章制度于不顾，给公司带来损失的同时也给人力资源工作者制造了不少麻烦。我们来看看下面这个案例：
2 I( e' B; N& r7 \
王女士是A公司财务部经理，在平时工作中表现一般，经常出现违反公司规章制度的情况，但由于情况不严重以及其部门经理的身份公司没有加以追究。但是，自从上个月王女士怀孕之后，便常常无故不来上班，也不履行请假补假手续，严重违反公司规章的同时，也严重影响到了财务部门的日常工作，在劝说无效的情况下，公司人力资源部以王女士严重违反公司规章制度（制度中有规定旷工7天公司可以解除劳动合同，王女士早已超过此数）为由解除了与王女士的劳动关系。王女士不服，认为自己处于妊娠期，公司不能解除与之的劳动关系，并以此提起仲裁，要求公司恢复劳动关系。
1 J# y$ {# b. X' @7 B在该案中，公司人力资源部与处于妊娠期的王女士解除劳动合同是否违法？对于这个问题，通常存在两种理解：1.不能解除处于妊娠期的员工解除劳动关系；2.在特殊情况下可以解除与妊娠期员工的劳动关系。本人较为赞同第二种，原因如下：
首先，劳动法以及其他劳动方面的法律保护的是员工的合法权益，而不是所有权益。在该案例中，王女士是处于妊娠期的弱者，是应该得到公司以及社会的照顾，但是王女士却自恃有法律保护而视公司的规章制度于不顾，不能上班也不请假事后也不补假，对公司的正常运转产生了严重影响。所以对于王女士来说，产假、病假、事假是其应享受的合法权益，但是其不履行请假规定是对公司制度的无视，据此应承担相应的后果。

其次，在能收集到的相关法律法规中，仅有国务院于1988年颁布的《女职工劳动保护办法》中明确规定不能解除三期女员工的劳动合同，但在是2005年颁布的《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条中规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。由于一个是政府出台的规定，一个是全国人大颁布的法律，所以通常参考后者。在案例中，人力资源部不是因怀孕辞退女职工，而是以王女士严重违反公司规章制度辞退之，所以符合法律规定。

最后，在《劳动合同法》、《劳动法》、《妇女儿童保护法》、《浙江省女职工劳动保护办法》等法律法规中，也无明确规定不能解除与三期员工的劳动关系，仅说明不能随意或者说不能以其他一些理由（包括怀孕、不能胜任工作、裁员等，但不包括严重违反公司规章制度）解除与妊娠期员工的劳动关系。
: D# d5 K/ w8 |- b
9 o/ _+ y! x7 m5 E2 W' y/ l5 m据此认为，可以解除与处于妊娠期但严重违反公司规章制度的员工的劳动关系。

brigend

嗯，已阅，谢谢！

drerry

顶一下

beyondgu

个人以为同意楼主意见，但细节很重要，否则承担败诉风险，且听我慢慢道来。
首先，依据的规章制度必须程序合法，内容合法，如合法往下看，不合法就别看了。
其次，矿工的认定和证据必须确凿可信，如做不到也别往下看了。
再者，是否送达限期上岗通知书，告知其后果，如送达成功了以及以上二点也做到了那么恭喜你没风险了，如没做到那很不行，有败诉可能，嘻嘻

亲宝宝

1）让王女士举证，是否真的在孕期；2）规章制度搬出来，单位举证王女士严重违返规章制度。今天头晕暂时只想到这儿。。。请其它同学补充并指教。

Henry.W

楼上举人讲的有水平，真正到了仲裁是只讲证据的，员工到了离职就跟离婚一样，没啥情面和规矩可言，撒泼、撒谎、编造证据一套一套的。做到制度内容和程序合规、事实证据合规、送达义务才能真正没有风险。

夏日之星

1、首先公司的规章制度在制定流程及内容上应该是合法的；
2、公司举证，说明该员工的行为属于严重违反公司规章制度。
+ S8 ~2 |# v& x. X$ H# J' h* M3、以上内容确定了，的确是可以辞退该员工，但如果员工申请劳动仲裁，仲裁员一般会偏向员工，而且会告诉企业对于员工的过错行为应该以教育为主，并不主张一出现员工犯错的情形就给予辞退。所以如果HR要处理类似事件，应该在前期就要做好充分的准备工作，收集相关的证据，在真正处理时，才会无懈可击。