培训的选择与评估 （转

望月

Y- M, d+ o+ {9 A6 l 2 h' D0 d" i" ?- z9 {8 q1 T+ T 作为一名主管，如何衡量和筛选培训项目？如何评估培训的效果？ / ?& o. L, `. F 最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。 , a$ f7 k Q) K7 k+ l . A0 U6 d4 Y$ R 尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样：“顶多是把白痴变成了低能儿。” ) d$ e' `) i& d) v+ o & {/ V; e1 u; C# P" E那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。当然，培训提供者的水平也极为关键。 8 ~" Q M% {% P# f1 R 至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都是“效果不错”或者“收获很多”，但“不错”到什么程度？“很多”是什么意思？却并非人人都心中有数。许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。 g4 _5 a. ]% U5 m9 B5 V9 @ - N3 B; Z+ \4 K; l" g* }4 @ ) ]! h% l0 d2 U0 P 在评估培训效果方面，有一种被称为“柯氏模式”的评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，培训效果不仅要作一、二级评估，更要进行三、四级评估。 ) u5 t/ \+ O2 z 1 l: _ u1 l" { 9 w+ T0 L1 g5 R$ d, R* m, H9 e一级评估需要注意学员的反应。因为无论教师怎样认真细致地备课,只要学员对某些课题不感兴趣,他们就不会认真地进行学习; 6 W+ n- X+ ^# D( G2 v3 f' p: K $ H2 n: O+ S9 s3 e3 P 2 P2 f% u3 z( N) } , w U$ [( h0 ?6 y& A% B4 \. c& J二级评估需要检查学员所学的东西。这种检查可能以考卷形式进行,也可能是实际操作； / s$ g. i! F8 X+ U2 a& Z 2 S, G$ X' P. I2 u - P, j' s5 I$ ]- A 三级评估试图衡量学员工作表现的变化。这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到了工作中去，如果他们没有深究学以致用,那么就说明培训对每个参加的人而言都是一种浪费； 四级评估要衡量培训是否有助公司业绩的提高。如果一门课程达到了让员工改变工作态度的目的,那么就需要考察这种改变是否对提高公司的经营业绩起到了应有的作用。 ( n2 E4 F0 X' |' S显而易见，培训的最终目的就是为公司创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，你当然希望你的投资能够收回最大的效益，要做到此点，培训主管最好能够要求提出申请的部门和个人做到以下三方面。 % Z3 I8 m. _- \. W8 k$ z+ p ]5 c: e! E0 b9 g% M }: n 第一，在参加培训前，申请者应该知道自己希望从培训计划中获得什么？写出一个简单的期望并列出参加培训会对工作带来的好处； 第二，参加培训并不仅是坐在教室里傻呆呆地听讲，而应该带着一些问题和设定一些目标，利用课堂内外的各种机会，积极地跟讲师和其他学员主动交流； 第三，参加培训后，应该要求受训人提出口头与书面报告，呈交主管，如有可能，最好能与相关同事分享，说明如何将学到的东西应用到实际工作中。 4 J* d4 F3 |" ~* K . ]6 S6 v: N: ? 0 r' {+ u# Y/ A2 O: u* b 3 q0 Z$ l% u8 b+ F4 f. `这样一来，不仅能够剔除一些不切实际的培训申请，而且也能在较大程度上保证培训的质量，从而让培训工作为公司创造更多价值。 : Q( o8 O5 T! J ' o0 i5 w+ V: _2 I