小心绩效评估时可能出现的偏差 《摘 市场报》

望月

- w4 f: r2 b% V6 N 绩效评估可以加强部属个人的整体工作表现，但绩效评估最忌不公正、有偏私，人事主管应该要避免以下几种偏误： 1 K1 z5 k/ @# F 5 |- ^1 |! L# D5 z/ o4 i9 D4 Z% b ) y1 x; i( F' \; { R以偏概全：主管很容易因为部属在某项工作上的表现很杰出，就在其它的工作或行为评估上，给予较高的评分；相反，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时给予较低的结果。 ; I' }1 L! m0 G4 ~4 S 2 ~, d1 e8 _5 R4 ^ 8 M, H8 M' H$ v# I9 ~& D) o过宽偏误：如果组织没有对绩效评估设定分配比例限制，有些主管会为了避免冲突，而给大部分的部属比高于实际表现的评估。 过严偏误：与过宽偏误相反，有些主管给部属比实际表现更低的评估，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩效表现的限制，或是他自己的绩效评估结果偏低而产生自卑感所致。 + r! r0 C* T2 E0 U: a# L0 u5 O 趋中倾向：如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，或是要管的部属过多，因而不是很了解每个部属的表现，就可能采取趋中平等，不管实际表现的差异，让每个人得到的结果都极为接近。 ! c9 D) n" s" C0 n! l ' `+ Q9 l, ]4 Y \' C印象偏误：如果绩效评估的期间过长，加上主管没有做经常性的观察与记录，就可能根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。 ( C" S5 r) g8 l* M# a; w 7 Z9 p. x) W$ u' K) W. [& P3 @ 对比效果：如果绩效评估的标的不是很清楚，或是采用相对比较评比法，当部属们都表现得很差时，表现普通者就容易被评为杰出；而当部属们都表现得很杰出时，表现普通者就容易被评为很差。 ( w7 N; u8 ]$ T3 R6 v ; Q' E4 h1 r; g4 @如果发现有以上偏误，人事主管应做及时的调整，以保证绩效评估的公正性，从而推动企业人力资源开发工作朝着科学有序的方向迈进。 / n- i7 B8 {9 f* u* @) o8 C% _ % q- D* b# Q* A8 C6 |

oldfive

1）以偏概全
2）过严
& n" h" s4 z, ]+ S$ {5 P- p4 q3) 过松
2 H5 n3 `6 D5 S$ v, D7 H4）趋中
) h$ u7 G+ i2 G/ b& W+ c5 n5）近因
6）对比