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% D: l3 r& T7 l, i! d# S+ W. P8 q
从招聘转到员工绩效考核，感受到了绩效考核的一些困难& }% L; s" Q2 S; k. Z
看到大家发绩效考核的帖子，感受颇多，不过也强烈感受到沟通、被支持以及思维转变的困难
' ?) t, M. W ~$ r$ R( P
8 C% l: t5 ?8 m2 H9 v我按照组织分析-岗位分析-访谈-要素分析-建立素质模型-要素测评的量化标准-确定测评表-座谈-制度的形成-试运行-结果的应用5 P8 [8 J4 |5 G+ G6 N
+ A6 p. Z' D2 J
HR的经理，认为时间很长，不需要做的那么细，也不用那么专业，访谈和分析-确定测评表和制度-运行 就好
, Y3 {# c5 y' t. W% ?1 `9 Q# m
' }' W* M7 E, v9 [( J部门经理，就按我的维度做就好，制度-运行 就好" m4 S5 ]) i% w" R2 Q
# a8 y7 T2 ]# i U2 b( X7 u
绩效看你要怎么做，是真的考出点什么东西，还是想比以往做的维度更多，有些相对明确的量化指标。& S. E$ a8 E! E# x7 W
( v8 }' {) O9 W! l' D4 z
我想各位高手早期也会遇到类似的问题，闪过时，泼写墨宝吧~~
: g2 C; |9 [& p8 Y6 d 本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-20 13:15 编辑 3 v) S( ]; a' g P9 ]4 |, Y
1 z5 ^: h- g- u5 s) c, K3 {* {
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发表于 2010-10-20 12:17:44
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