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, d$ a) h# ~4 `! p _
从招聘转到员工绩效考核，感受到了绩效考核的一些困难
+ D% X# c# Y2 D( U看到大家发绩效考核的帖子，感受颇多，不过也强烈感受到沟通、被支持以及思维转变的困难 Q) ~, A: [$ ?' E: j# R5 N
! t" M7 b# q& e9 K- [& _我按照组织分析-岗位分析-访谈-要素分析-建立素质模型-要素测评的量化标准-确定测评表-座谈-制度的形成-试运行-结果的应用8 ?% R: c G( X2 W) s
f7 W" M" D/ ? w. \0 O0 S- v" VHR的经理，认为时间很长，不需要做的那么细，也不用那么专业，访谈和分析-确定测评表和制度-运行 就好- B" O# I% s7 E( }
1 A; ~- k0 e' J; `4 a* L
部门经理，就按我的维度做就好，制度-运行 就好( ?! X+ S* ^2 s
: a! j6 ` {+ ~6 H) Y) u& f! p绩效看你要怎么做，是真的考出点什么东西，还是想比以往做的维度更多，有些相对明确的量化指标。
( `' ?- b+ x2 Y. n8 m/ |; H
. r" d2 o3 q) t- O我想各位高手早期也会遇到类似的问题，闪过时，泼写墨宝吧~~ ( P1 g- N0 P' S' C$ y$ b: X
本帖最后由 viviangemini 于 2010-10-20 13:15 编辑
! t8 p% t" `7 s! C! O# {! b( q# H! N; q
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发表于 2010-10-20 12:17:44
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