挑战培训评估(给培训论坛提劲).第一篇

edward789

培训是什么？培训是一个项目，那么现在很多企业对培训的重视已经视为其项目管理一样严谨操作了，但结果是什么？评估也只是手段不是目的，目的是需要了解培训的回报。那么培训的回报在哪里呢？笔者认为：一是培训成果在工作中的转移，即培训的终端产出部分；二、培训是一次性的，而产出的时间是很难确定的，如一个人掌握技巧使你使用二十年还是三十年？很难判断。因此培训成果不能完全量化。三、培训是满足的一种需求、一种心里安慰。如员工需要培训，培训成果的所有权是属于员工的，企业需求的是员工培训后的使用权，那么站在员工角度有培训肯定心里满足，能否用得上要看实际情况，所以用满意度调查培训也是一种参考依据。四、培训总体上说是为了业绩，但与业绩究竟是怎么样关系呢？简单的办法就是培训前后进行测量，这样一来比较客观。

慕容飞雪

终于看到了一些思想. 8 y2 h/ @; W8 R培训产出的时间是可以确定的,如新进操作工的培训.你用多长的时间把她培训成产量,品质合格的熟练工,使其上岗,这个时间就是产出的时间. 7 h" k2 B1 ~" G* ~9 B* x7 S而培训的过程中公司的支出除掉在此期间作出的有效劳动就是培训的支出,不知道以为如何? 6 d! [: G! x$ i" o$ _而管理层,技术层的培训则不可以如此来量化,需要的是其他的方法,我努力的目标就是在这两个层中将评估做到柯式评估的第四层. 并且能跟财务挂钩,充分体现价值!

慕容飞雪

专职的培训人员有20人左右,但非培训师傅,公司内主要部门经理全部是兼职培训师,专职的培训管理人员有5-8人,多吗?

行走者

前段时间我策划了一次全厂基层员工的培训，参加人员为200人，培训次数两次，后来用简单的考试，而且还是开卷考试去粗略的评估培训效果，感觉很不好，只能说从员工的反映简单的了解到培训有起色，但很不准确，所以希望能在生产实际中去评估效果，看员工在切身的岗位和工作中如何去用，用数据是不准确的，而且也没什么好办法！

小驼骡

培训人数的多少并没有太大的关系，关键是作为培训主管，你怎样来动作整个培训体系。需要注意的一点是，在充分利用内部的培训资源的同时，也要注意启用外部的培训资源，这样可以为企业注入更多的新鲜血液，不能因为看到使用内部的培训资源可以节约大量的成本而忽略了这一点。

慕容飞雪

[quote]以下是引用小驼骡在2003-8-4 15:45:27的发言 3 \% d, I4 I4 q3 d9 F! ?, D培训人数的多少并没有太大的关系，关键是作为培训主管，你怎样来动作整个培训体系。需要注意的一点是，在充分利用内部的培训资源的同时，也要注意启用外部的培训资源，这样可以为企业注入更多的新鲜血液，不能因为看到使用内部的培训资源可以节约大量的成本而忽略了这一点。 ! R9 _! u5 m3 t2 r; d- X: f) w**************[/quote] ( i& k$ W. [8 H, S我们的培训体系分为两块:作业员工的培训和管理人员的培训/ 9 K w+ C- r1 y& f+ W& y由于行业的特殊性,操作工的培训我们只能依靠自己,并且我们做的得到了TOSHIBA,PANASONIC,HP,PHILIPS的肯定;对于基层管理人员的培育,我们依靠公司培训部门及直线经理的力量;对于中层以上的管理者的培训,我们使用我本人和公司高管以及社会培训机构和组织的力量;而作为管理者,无论是谁,你都必须给我每个月参加培训和自我学习并接受考评.THAT IS ALL!感谢捧场!多交流!

上海滩

把你的联系方式留下吧，以后有问题可以请教你！

上海滩

[quote]以下是引用hiorange在2003-8-3 8:36:07的发言 我来谈一下第一个：财务上的表现： 1.生产成本节约了多少，产品在使用相同的原材料后多生产出了多少，以及其他能够表现出培训前后财务装矿变化的一些数据。 **************[/quote] 5 z' j3 q' s. K Z- h3 }- N M如果不是制造业，如何衡量呢？

俗人小凡

培训的价值究竟如何来体现？从哪里体现？关键还是要看一下培训的目的是什么。我个人认为培训的最终目的是要解决问题的，无论是企业运行过程中现存的问题，还是发展过程中有可能发生的问题，有效的培训是解决这些问题的方法之一。因此培训价值应该还是体现在其是否为“有效的”这个标准。 有些培训是可以在财务上体现的，但有些培训是无法通过财务指标来体现的，比如企业文化的培训、理念的宣贯等等，这些都是一些无形的价值，难道我们可以说这种培训是“无效的”吗？ 4 B9 U! I' Z& t l0 `个人观点认为无需对培训进行财务业绩体现，因为培训本身不是直接产生效益的过程或行为，从某种意义上来讲，培训是企业正常经营活动的一种服务或是支持，每一个企业的赢利都与培训分不开，那么究竟哪部分钱是由培训产生的呢？这些钱是如何产生的呢？怎么来评估？其实企业赢利的每一分钱都与培训分不开，因为一个企业的运作是一个团队的运作，而一个团队的运作中互相协助与支持是必不可少的，岗位上同事互相之间的提示和指导是不是培训？上级对下属工作的督导是不是培训？所有这些哪一个不是与企业的经营息息相关？

慕容飞雪

[quote]以下是引用俗人小凡在2003-8-5 0:55:18的发言 , g ?0 P! U) A- K! ^* g" }培训的价值究竟如何来体现？从哪里体现？关键还是要看一下培训的目的是什么。我个人认为培训的最终目的是要解决问题的，无论是企业运行过程中现存的问题，还是发展过程中有可能发生的问题，有效的培训是解决这些问题的方法之一。因此培训价值应该还是体现在其是否为“有效的”这个标准。 有些培训是可以在财务上体现的，但有些培训是无法通过财务指标来体现的，比如企业文化的培训、理念的宣贯等等，这些都是一些无形的价值，难道我们可以说这种培训是“无效的”吗？ 5 w# a4 I0 T. d& l- x个人观点认为无需对培训进行财务业绩体现，因为培训本身不是直接产生效益的过程或行为，从某种意义上来讲，培训是企业正常经营活动的一种服务或是支持，每一个企业的赢利都与培训分不开，那么究竟哪部分钱是由培训产生的呢？这些钱是如何产生的呢？怎么来评估？其实企业赢利的每一分钱都与培训分不开，因为一个企业的运作是一个团队的运作，而一个团队的运作中互相协助与支持是必不可少的，岗位上同事互相之间的提示和指导是不是培训？上级对下属工作的督导是不是培训？所有这些哪一个不是与企业的经营息息相关？ 2 ?0 F! @5 s4 E4 I& ` d) l**************[/quote] 0 e/ J5 W: @7 t8 X但是如果一个公司的培训体系已经形成并且运行一段时间之後,你就会想如何来提高培训的效果,减少成本的支出. ! l- u4 s8 h# g' n# H1 q你不想,迟早你的老板要替你想的哦:)