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签到天数: 122 天 [LV.7]常住居民III  - 注册时间
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1、这些不愿意申诉和举报的特殊情况,是否在一定程度上反映了绩效考核的局限性和走过场。. a; D( H9 r) q& R# z" Y, z
员工不愿意申诉或举报,原因在于不信任。这种不信任源于对制度设计,对用人环境等等方面的因素。$ T% Y+ d8 _- p4 [! s1 w3 {
首先分析一下强制分布所带来的问题。
7 M- v5 e. F" c0 r 第一,“优秀/良好/满意/不满意”这四个等次是如何划分的,有没有各自对应的相对明确的、可操作的标准?这个是比较关键的。如果有了可操作的标准,相信评估者也不会乱评考核等次。
! W0 ^2 U! z! h- y) @1 M# h% J- [ 第二,为什么一定要划出10%的不满意呢?对于员工来讲,也许被评为不满意等次比少发工资更丢面子。所以,在实施考核时,更应当注意到中国的文化以及员工的心理影响。再者,被评为不满意等次的员工如何处理?培训?调岗?解除劳动合同?公司都认为有10%的员工一定是属于不满意等次的,那大可不必用年终考核的成绩确定。而且,是否需要评不满意等次,还要结合公司的战略发展等综合考虑。( \) \: Y i- L; w2 N* {
第三,没有区分考核对象。新进员工的绩效在某种程度上来说会和老员工有些差别,这时,需要区别对待。总不能新手和老手一个考核标准,如果真的是一个标准,那肯定是不公平,考核也就失去意义了。) [/ x( B% d1 R2 J! M
第四,评估对象对绩效评估的认识以及其评估技能也会影响考核结果,这其中有考核标准以及考核内容的影响,也有主观因素的影响。
8 `/ [0 V; r/ ~ 第五,考核环境没有建立起来,员工存在诸多后顾之忧,导致对绩效考核体系不信任,如何保证实现考核应有的作用呢?
U% m$ I: y4 q2 j2、如果这些员工申诉或者举报了,经调查内容属实,那么申诉委员会应该如何处理?对部门经理是否进行处罚?1 j8 I* C1 h: V7 A6 M$ P( {' i c
如果调查内容属实,申诉委员会如何处理,这个在设计制度时应当有所考虑,是否对经理进行处罚也要依据制度而定,不能随意,否则造成新的不公平。+ Y, y9 b* X) L
当然,前提是员工敢于申诉或举报。& _# z' P5 r; t& G! S! ^4 P; R
3、HR们对此有什么其他看法、心得或建议?
: A; G9 |+ M+ Z4 p& H 1中掺杂了一些,不再赘述。1 W, G& {$ |/ R/ X7 q
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