KPI运用之集团公司中高层年终考评。

西南云山

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公司结构：集团控股，下设十几个产业公司，控股公司设职能系统，人力资源管理部直属于控股公司；
考核对象：各公司/职能系统总经理/总监，主管副总、部门负责人；
, D7 y) X+ W2 e% I8 g5 z考核方式：KPI考核，年初逐级签订了年度关键绩效合约表；
考核内容：财务类指标、各分管职能的指标、团队建设指标、企业文化建设指标和其他否决性指标；其中财务指标、分管职能指标能具体量化，考评很容易进行，但团队建设和企业文化建设指标属于主观指标，不能量化，这是今年让我们头疼的问题（考核这两个指标并非HR没有预见到困难，而公司今年工作的一个重点，不拿来考评，老板都不同意。）；
1 `. p/ ^. t+ o& Z" U& V, g5 f考核结果运用：考核结果以系数体现，直接用来计算中高管年终绩效奖金；
: C& ~+ M8 {2 n% T/ t% }问题：1、如何让各级领导们配合人力资源管理部组织年终考评？        
' p" f4 }" E, z6 O         2、主观指标如何评价打分？请描述清楚主要思路和操作方式。
. H# [5 d3 f5 v         3、如果采用年终述职，述职完毕后由CEO等领导现场打分，操作性有多强？该怎样来设置述职模板？
         4、对我们公司今年的考评方式进行拍砖，跳出你认为不合理的地方，当然提出改进建议来更好。
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      期待各位人力资源前辈在此分享集团公司中高层绩效管理的心得。
6 n/ o. Y  Y/ d$ a

woxiexieni

还没有人来发表意见吗，我是第一个哦。
  l6 u  F7 Q2 A1、将年初合约拿出来，月高层沟通考评方式后，制定考评表。
+ l$ a* E; a9 o2、客观指标所占分值高一点，主管指标尽量细化说明。
* q$ g  p+ F7 f# {+ r) R( m3、事先对述职内容进行规定，述职模版分项设计。
5 a. `' R8 w2 Y: s" L- H粗浅意见，欢迎拍砖。

九天怀念

密码安全提示近期有许多会员反应ID被封，均是在不知情的情况下，发布广告贴造成的。我们调查是被一些专门发布广告诈骗信息的人，利用猜密码软件盗取会员密码的。警告广大会员.

猎头大王

一、关于如何让中高层配合工作，本人认为应该做到前馈控制。方案实施前期，1、一定要取得老板的绝对支持和充分授权；2、方案拟定过程中充分调动中高层的积极参与，切忌闭门造车；3、方案批准后做到大范围的宣讲，让他们认识到自己部门的考核指标及利益关系。
二、其实定性指标本来就有很强的主观性，这个不用硬扣，评定时可以喝述职一并进行，权重占比建议最高不超过整个考核的30%；在述职前做下简单的介绍和表格填写的方式即可；
* `# _, y7 a0 e# {4 W. s三、至于模板这个最简单了，根据公司情况设置几个指标，列出每个指标的等级描述，每个等级相对应的分数，加权平均即可。

5 Y8 K! Q; I5 [0 t1 ?5 a! ^8 k当然以上仅是个人观点，欢迎拍砖！

andysuperboy

指标基本上与述职本人无关，但在年终考评时，需要考虑考评的日的