反思和探询-辩护与探询

鹤见尚

　　大多数管理者都被训练成善于提出与辩护自己的主张。我们看来，所谓有才干的管理者就是要能解决问题，想出需要采取什么行动，并获得完成工作所需要的支援。在企业组织中，往往重视辩才，影响力或者其他才能，探询的技巧却被忽略。当管理者晋升到高阶职位，他们遭遇的问题比个人经验所能涵盖的更复杂更多样化，更需要深入了解别人的想法以及学习。辩护技巧有时反而会把我们封闭起来，无法真正的互相学习。我们需要综合运用变化与探询，来增进合作性学习。
　　两个善于主张辩护的人，即使在一起开放，坦率地交换看法，也不一定能会有什么学习的效果。或许他们开始时候是对对方的看法感兴趣，但是仍保持全然的辩护心态。最初每一方都理性而心平气和地为自己的观点辩护，但只要辩护较为强烈一点，局面就会变僵。缺乏编次探询的辩护过程只会产生更强烈的辩护。就会产生一个对立情势逐渐升高的增强环路。甲方的辩护越激烈，对乙方的威胁越大，那么乙方的辩护也会相对变得更加激烈，甲方的反辩也会更激烈，越来越对立。有些人发现对立情势只会越来越僵，耗人心力，以至于此后他们避免公然表达任何不同意见。一些无关重要的问题不值得争论不休，但是遇到重要的问题，依然抱着这种态度，讨论就会中断，丧失共同学习的机会。
! M8 }8 p. p+ r  D' h+ P　　学会探询问题可以停止辩护的增强环路。“是什么使你产生这个主张?”，“你可以说明你的观点吗?”或“你可以提供一些支持它的原始资料或经验”。这些简单问题，就可以把探询融入讨论之中。
8 v9 {  I( P# q0 n. q2 w　　纯粹的探询产生的效果也有限。虽然探询对于打破辩护的增强环路具有决定性的影响力，但是除非团体或个人学会合并运用探询与辩护，所能学习的都是有限的。纯粹的探询，只会把自己的看法隐匿在不停的问题之后，也有可能是一种学习阻碍。管理者如果将辩护与探询的技巧合并运用，通常能够产生最佳的学习效果，称之为“相互探询”。所谓互相探询是指每个人都把自己的思考明白说出来，接受公开检验。没有人会隐匿自己看法背后的证据或推论。当探询与辩护兼顾的时候，不应只是探询别人看法背后的推论，而是先陈述自己的看法并说明我的假设与推论，以这种方式邀请别人深入探询。
3 M5 K/ W% o4 r* R) L　　在纯粹辩护的情形下，目的是赢得争辩。探询与辩护合并运用目的是找到最佳的论断。这显示在我们如何选择原始资料和如何推论之中。我们进行纯粹辩护时候，我们会选择性的使用原始资料，只提出印证自己论点的原始资料，或采取较有利的推论来使我们的说法成立。而相互探询的程度很高时，我们会开放的面对全部原始资料，无论这些资料是确实的还是未证实的。因为我们的目的是找出看法的瑕疵。
3 ]7 l" k/ Z  b　　兼顾探询与辩护是很有挑战性的。如果你在一个高度政治化的组织中工作，没有开放的环境，或者碰到极度自以为是，完全拒绝学习的，你就需要耐心和毅力了。