案例讨论—薪酬管理之如何一碗水端平

异域游弋

公司是一家民营企业，公司创始人王老五抓住时机，利用各种关系，迅速将自己的公司做成当地一家数一数二企业。但是由于公司地处内地，公司很难吸引并留住优秀的人才。因此，王老五决定将公司的核心技术部门迁往北京，这样，人才问题总算得以解决。

    但是，问题总是接连不断的，虽然企业人才问题得以解决，但是内地企业的员工得知北京员工拿着高于他们好几倍的高薪，很多员工不满了。员工A，是一起和王老五创业并成长的员工，他觉得北京公司的员工设计出来的东西并不能让他们满足，还拿着如此高的薪水，心里很不平衡，很多公司元老纷纷开始找王老五，一部分人已经开始跳槽！另外一方面，因为公司技术部门和其他部门相隔较远，配合中也出现了一些问题，相互开始埋怨，相互推卸责任，搞的公司上下一团糟糕！

    面对这些变故，王老五是始料未及的，弄得他措手不及，不知该如何是好？假如你是总经理助理兼人力资源部总监，你该如何处理这些问题？

winman

回复 1楼 异域游弋 的帖子


   没有绝对的端平可能！只要有人的地方就有不平！人为因素在哪里都存在！

大尾巴的鱼

一般来说，对内确定员工薪酬的主要依据是员工职位的价值、个人能力与业绩三大因素，对外确定员工薪酬同时要兼顾一定的市场竞争力和当地的生活消费水平。

从案例我们大概可以了解：
1、核心技术团队的薪水高首先是有必要的，因为在一家企业，核心技术团队的岗位价值最高，同时北京的社会薪酬水平肯定比内地高。
2、内地部门员工的抱怨其实有两方面，一方面是羡慕在北京员工的高工资，其实这个需要公司或人力资源部去宣贯、引导公司付薪理念和原则，是很现实的；另一方面则是不满北京员工的能力和业绩没有匹配他们的高薪，这个是有道理的，需要公司和人力资源部引起重视，因为薪酬除了个岗位还有地域有关系，和员工表现的能力、业绩也需要挂钩。
3、根据2，建议公司做几件事：
3.1 对公司的薪酬结构重新设计，尤其加强关注员工能力与业绩与薪酬结果的关系，同时重新评估岗位之间薪酬的差异程度是否可能过大了。
3.2加强对北京核心技术团队的绩效管理，明确工作标准，提升员工能力，提高工作业绩。
3.3将公司的付薪理念和原则在全公司，尤其是内地部门员工作宣贯和引导，原则不能变。
3.4分析异地合作的问题，修订工作流程，明确各部分的职责，并做好过程管控。

柳絮轻舞

接鱼的补充：
针对内地公司，首先要调查了解当地的薪酬水平，公司内部核定岗位职现与人员现状。对公司元老级员工的薪酬，可采用员工期股方式，让元老参与到公司的经营管理中来，年底根据公司利润享受效益工资。
将北京公司的薪酬结构进行拆分，薪酬的重心偏向科技创新。基本薪酬保持与内地公司一致。

山风888

同意大鱼和柳絮的观点，再补充一点：
    研发技术岗位切忌闭门造车，因此，建议设定研发技术岗位员工下市场、下工厂的时间，促进部门间的交流与理解。

史努比029

将北京公司的薪酬结构进行拆分，薪酬的重心偏向科技创新。基本薪酬保持与内地公司一致。
不错的主意

异域游弋

牵一发而动全身，为了追求相对的公平，薪酬结构和体系需要做大范围的修改，
考虑地区薪资差异，增加地域性薪资调整系数。
流程调整，人力需要和技术部门沟通，来增加流程上的优化。
绩效考核看来势在必行。

yanhanhbbs

不错的主意绩效考核看来势在必行

linda6553

不是说二十一世纪是人才的竞争吗？现在很多企业都面临人才流动的问题，企业确实到了该好好考虑薪酬体系的时候啦，既要留着元老级员工又要让新人感到企业的凝聚力，上面他们说的都挺对的，收益啦！