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本帖最后由 女人与书 于 2014-2-18 09:35 编辑 " A9 |1 @. t6 z
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建议建立“以需求为导向的培训体系”,深入去了解各部门的培训需求,问卷,访谈,也可以由部门主管做需求提报(如果各部门不积极配合。1.你可以拟好各部门的培训计划,让他们提意见,化被动为主动;2.将培训和绩效与岗位通道相结合而引起重视,注意拿捏得当,否则会反效果)。
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培训需求一般大家通俗都会分为三个层次:. T0 z8 K. {1 P+ ?
1.组织:公司文化经营策略;业务重点;组织架构
0 j: ` k: S% }$ j2.职位:岗位职责;胜任能力
9 b6 ^, j& I. p4 E3.个人:绩效评估;人员发展
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+ p) P7 Z0 U! b; u6 H稍微体系完善的一般会结合部门和个人建立“岗位能力胜任模型”。
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" f2 Z6 w' N3 G- q另外,作为年度的培训计划。不仅做出计划方案,更多的是要侧重计划能否落地,培训是否有效果(因为培训有些吃力不讨好,见效慢,而且要见效必须员工配合,将所培训的东西落到实处)。所以为了后期工作的开展,首先自己先给自己铺好路,怎么是能实际操作,能落地的培训方案。
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. g* R0 u( T% ~2 v G年度计划是会根据实际开展情况做相应调整的,做完计划要搭配着做份培训制度。+ \; l* f0 `1 g9 `' Z
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再啰嗦一点,千万记住考虑预算经费的点,培训不比其他,经费得先到位。 |
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