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楼主: chinahua
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培训需求调查及年度培训计划的制定

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发表于 2012-9-14 15:33:11 |只看该作者
终于有层次感了
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发表于 2012-10-31 12:05:12 |只看该作者
学习老
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发表于 2012-12-11 15:46:00 |只看该作者
柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47 % R3 v4 P1 r/ f  P
应该分层次来做,因为培训需求是要从多个层面来把握的,不同层次获得的信息也是不同的,这样分析出来的培训 ...

. o: v, y" ~. [, F* \写得真棒,思路非常清晰。
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发表于 2013-12-25 15:42:23 |只看该作者
柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47
7 p/ q" k' ?) e3 I: T应该分层次来做,因为培训需求是要从多个层面来把握的,不同层次获得的信息也是不同的,这样分析出来的培训 ...
' i, n6 [5 `6 F$ L0 Z# Y8 }/ D
很清楚了啊
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原创先锋

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发表于 2014-2-18 09:32:52 |只看该作者
本帖最后由 女人与书 于 2014-2-18 09:35 编辑 + w* n) F* R7 X) l" y8 S# ], j

: p1 j& I0 ]: p3 \+ N+ c, H. O5 \建议建立“以需求为导向的培训体系”,深入去了解各部门的培训需求,问卷,访谈,也可以由部门主管做需求提报(如果各部门不积极配合。1.你可以拟好各部门的培训计划,让他们提意见,化被动为主动;2.将培训和绩效与岗位通道相结合而引起重视,注意拿捏得当,否则会反效果)。
$ M2 w" B0 n& `2 `# _  E4 E' ~* k: x; f9 P3 y
培训需求一般大家通俗都会分为三个层次:3 G7 ~- R$ L1 N
1.组织:公司文化经营策略;业务重点;组织架构
" ~, y7 v( _: f4 n1 N2.职位:岗位职责;胜任能力6 S; q5 F4 ~8 e
3.个人:绩效评估;人员发展$ k0 T6 L8 h. l  q
  B1 n% I  A) R( E
稍微体系完善的一般会结合部门和个人建立“岗位能力胜任模型”。
8 S$ B3 |9 S9 @" A% x' Q6 c$ G/ [0 I  u0 B8 ~
另外,作为年度的培训计划。不仅做出计划方案,更多的是要侧重计划能否落地,培训是否有效果(因为培训有些吃力不讨好,见效慢,而且要见效必须员工配合,将所培训的东西落到实处)。所以为了后期工作的开展,首先自己先给自己铺好路,怎么是能实际操作,能落地的培训方案。
) \  a& A+ D+ k, B$ f
- `8 [2 ^5 W; C4 E5 }3 j年度计划是会根据实际开展情况做相应调整的,做完计划要搭配着做份培训制度。# C4 T" u" a- h) }
  w2 J+ [' |+ ]+ {/ E
2 O- y2 C$ X3 P# a- L
再啰嗦一点,千万记住考虑预算经费的点,培训不比其他,经费得先到位。
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发表于 2014-2-18 10:47:22 |只看该作者
柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47
* a/ S8 F/ X- ^4 A3 G* U应该分层次来做,因为培训需求是要从多个层面来把握的,不同层次获得的信息也是不同的,这样分析出来的培训 ...

% B% q: z# ]$ m; {6 q很清晰,是不错的方向,但是实施起来就会遇到很多问题,需要不断的推动。
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发表于 2014-11-19 09:28:55 |只看该作者
又到了年度培训计划的时间了
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发表于 2014-11-25 15:20:05 |只看该作者
柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47
% M; s. Y( q# o7 y( |# l应该分层次来做,因为培训需求是要从多个层面来把握的,不同层次获得的信息也是不同的,这样分析出来的培训 ...

" w, N2 {( N, c8 z不错 学习了
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发表于 2014-12-26 16:51:09 |只看该作者
这个居然也会这么火啊
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发表于 2015-1-16 12:11:36 |只看该作者
呵呵,向专家学习了!  思路清晰啊!谢谢
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