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楼主: chinahua
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培训需求调查及年度培训计划的制定

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发表于 2012-9-14 15:33:11 |只看该作者
终于有层次感了
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发表于 2012-10-31 12:05:12 |只看该作者
学习老
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发表于 2012-12-11 15:46:00 |只看该作者
柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47
# A. ~& R! O$ D, [& D% [应该分层次来做,因为培训需求是要从多个层面来把握的,不同层次获得的信息也是不同的,这样分析出来的培训 ...

" X* h9 R; D, p- ^& i- V写得真棒,思路非常清晰。
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发表于 2013-12-25 15:42:23 |只看该作者
柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47
& J; ~& I$ G0 p应该分层次来做,因为培训需求是要从多个层面来把握的,不同层次获得的信息也是不同的,这样分析出来的培训 ...

; O7 |" i% @9 j) l% x% H3 F& R& u6 M很清楚了啊
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原创先锋

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发表于 2014-2-18 09:32:52 |只看该作者
本帖最后由 女人与书 于 2014-2-18 09:35 编辑 " A9 |1 @. t6 z
  S8 ?; _7 t* U. d0 L) t
建议建立“以需求为导向的培训体系”,深入去了解各部门的培训需求,问卷,访谈,也可以由部门主管做需求提报(如果各部门不积极配合。1.你可以拟好各部门的培训计划,让他们提意见,化被动为主动;2.将培训和绩效与岗位通道相结合而引起重视,注意拿捏得当,否则会反效果)。
: C2 W- u  E: A: L5 z+ D' k) V- J5 t9 a* y& R
培训需求一般大家通俗都会分为三个层次:. T0 z8 K. {1 P+ ?
1.组织:公司文化经营策略;业务重点;组织架构
0 j: `  k: S% }$ j2.职位:岗位职责;胜任能力
9 b6 ^, j& I. p4 E3.个人:绩效评估;人员发展
7 \# P9 f# ~# G
+ p) P7 Z0 U! b; u6 H稍微体系完善的一般会结合部门和个人建立“岗位能力胜任模型”。
  l( I: i, ~3 U8 N1 t5 Q
" f2 Z6 w' N3 G- q另外,作为年度的培训计划。不仅做出计划方案,更多的是要侧重计划能否落地,培训是否有效果(因为培训有些吃力不讨好,见效慢,而且要见效必须员工配合,将所培训的东西落到实处)。所以为了后期工作的开展,首先自己先给自己铺好路,怎么是能实际操作,能落地的培训方案。
+ k4 @# @+ R1 K% l6 ]
. g* R0 u( T% ~2 v  G年度计划是会根据实际开展情况做相应调整的,做完计划要搭配着做份培训制度。+ \; l* f0 `1 g9 `' Z
7 e. y4 W9 O1 f5 Y( Z4 ?+ r
* n3 D) }( Z3 `8 H& k
再啰嗦一点,千万记住考虑预算经费的点,培训不比其他,经费得先到位。
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发表于 2014-2-18 10:47:22 |只看该作者
柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47
. m2 R0 ~; x9 C应该分层次来做,因为培训需求是要从多个层面来把握的,不同层次获得的信息也是不同的,这样分析出来的培训 ...
9 M1 A1 r4 o' ~  e9 E
很清晰,是不错的方向,但是实施起来就会遇到很多问题,需要不断的推动。
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发表于 2014-11-19 09:28:55 |只看该作者
又到了年度培训计划的时间了
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发表于 2014-11-25 15:20:05 |只看该作者
柠檬fairy 发表于 2010-11-6 18:47 5 g. e8 K4 \! u
应该分层次来做,因为培训需求是要从多个层面来把握的,不同层次获得的信息也是不同的,这样分析出来的培训 ...
3 T% ]' u: T( ]9 u2 S* W
不错 学习了
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发表于 2014-12-26 16:51:09 |只看该作者
这个居然也会这么火啊
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发表于 2015-1-16 12:11:36 |只看该作者
呵呵,向专家学习了!  思路清晰啊!谢谢
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