- 最后登录
- 2016-10-8
- 注册时间
- 2014-2-17
- 威望
- 641
- 金钱
- 2782
- 贡献
- 1256
- 阅读权限
- 70
- 积分
- 4679
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 128
- 主题
- 19
- 精华
- 0
- 好友
- 19
  
签到天数: 11 天 [LV.3]偶尔看看II  - 注册时间
- 2014-2-17
- 最后登录
- 2016-10-8
- 积分
- 4679
- 精华
- 0
- 主题
- 19
- 帖子
- 128
|
本帖最后由 女人与书 于 2014-2-18 09:35 编辑 + w* n) F* R7 X) l" y8 S# ], j
: p1 j& I0 ]: p3 \+ N+ c, H. O5 \建议建立“以需求为导向的培训体系”,深入去了解各部门的培训需求,问卷,访谈,也可以由部门主管做需求提报(如果各部门不积极配合。1.你可以拟好各部门的培训计划,让他们提意见,化被动为主动;2.将培训和绩效与岗位通道相结合而引起重视,注意拿捏得当,否则会反效果)。
$ M2 w" B0 n& `2 `# _ E4 E' ~* k: x; f9 P3 y
培训需求一般大家通俗都会分为三个层次:3 G7 ~- R$ L1 N
1.组织:公司文化经营策略;业务重点;组织架构
" ~, y7 v( _: f4 n1 N2.职位:岗位职责;胜任能力6 S; q5 F4 ~8 e
3.个人:绩效评估;人员发展$ k0 T6 L8 h. l q
B1 n% I A) R( E
稍微体系完善的一般会结合部门和个人建立“岗位能力胜任模型”。
8 S$ B3 |9 S9 @" A% x' Q6 c$ G/ [0 I u0 B8 ~
另外,作为年度的培训计划。不仅做出计划方案,更多的是要侧重计划能否落地,培训是否有效果(因为培训有些吃力不讨好,见效慢,而且要见效必须员工配合,将所培训的东西落到实处)。所以为了后期工作的开展,首先自己先给自己铺好路,怎么是能实际操作,能落地的培训方案。
) \ a& A+ D+ k, B$ f
- `8 [2 ^5 W; C4 E5 }3 j年度计划是会根据实际开展情况做相应调整的,做完计划要搭配着做份培训制度。# C4 T" u" a- h) }
w2 J+ [' |+ ]+ {/ E
2 O- y2 C$ X3 P# a- L
再啰嗦一点,千万记住考虑预算经费的点,培训不比其他,经费得先到位。 |
|