民营企业管理培训方案是否成功,要选好切入点

fhhr9999

新员工入职培训,岗前及在岗技能培训等做起来都比较简单,但对于管理人员的管理培训要有成效非常难,前一篇<站在管理者的角度想为什么不能接受管理培训>中提到的问题是实实在在的,领导做什么事情都希望有效,浪费时间\浪费钱没有回报的事,谁愿意做呢!很多专家学者会说他们目光短浅,不能长远考虑,但大部分的管理者都不可能看的太远,中国民营企业的平均寿命很短,很难考虑长远,一场金融危机,多少民营企业倒下了,没有效益,没有资本积累,怎么叫他们长远呢!
站在企业人力资源管理培训者的角度,我们又不能说,那管理培训就不做了吧,那我们就等着下岗吧,其他的培训刚毕业不久的学生都会组织,还要培训经理干吗,所有管理培训必须做,这是培训经理最大的价值所在,至于怎么做,做出成效,我们必须冷静的思考,领导问我们要效益,我们就先让他们偿点甜头,所以我们要找准切入点,先小打小闹,再把管理培训方案扩大;
首先,我们要先分析所在企业存在的问题；
$ T5 f- h. Y6 ^1 l8 F3 g这些问题很让领导烦恼,那么解决这些问题就是切入点；
其次，是分析原因；
再次，思考解决办法；
最后，进行培训；
# Q+ ^3 ^. y0 ]  m$ P5 E比如大多民营企业的内部管理都比较混乱！原因是是管理制度出现了问题！解决的办法是提出进行制度优化；制度优化好了以后,最后进行培训；
# H: A6 x3 C- y) P* g3 U! k& A比如每周的例会，会议上大家只挑好的说，出现的问题都藏着，一旦问题暴露，有的人就推脱责任扯皮或者说风凉话；没有什么建设性的意见；所以除了制定一套好的会议制度外，也可以针对如何做好会前准备、如何主持会议，管理人员如何广开言路、如何进行会议沟通等等做一些培训！
! }$ Z* i5 I( [/ ?" n当然切入点还有很多，我就不一一举例，记住，切入点就是领导的烦恼与企业现在存在的急须缓解或解决的问题，通过给领导解决烦恼来博得领导的肯定，让领导感觉到培训的“甜头”，对培训报有希望，我们的管理培训方案就有了好的开端！
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fhhr9999

还有找到切入点后要个个击破,不能几个切入点一起做,摊子大了,急功近利很容易适得其反!
作为企业内部人员我们的优势就是可以慢慢做,而管理咨询公司为企业做策划除了要效果,还要赶时间,这样往往会导致策划破产!
所以现在很多管理咨询公司与企业签定长期合作协议,定期诊断,出现问题马上咨询,这样一来可能不能一下赚很多钱,但可以细水长流,就象从西医换成中医一样,西医途的是马上治愈,可能对身体的其他部位会造成损伤,而中医讲的是慢慢调理,最后痊愈!

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hunsons

真的很不好做，即使做了也是走走形式，领导也不予重视，培训人员也不甚专业，民企培训难啊

谷阳

很多企业都不做培训，我现在就是做培训的，联系很多人力的人都说老板不重视！真的很难做！

邹勇

民企，私企的培训老板往往都是要求尽快的得到效果，然而冰冻三尺非一日之寒，要想仅仅是通过培训来改变管理痼习，不是很切合实际的。哪怕是找到再好的切入点，也是需要假以时日才能见效的，因此老板就常常是认为，培训没有作用，浪费钱和时间。培训工作与计划就往往流产与夭折。切入点找好以后还要辅之以相应的制度和措施才能起到相应的作用

sakura5cy

我觉得作者说的关于先制度化在培训特别好的观点

小矮人1992

我们也是私营企业，现在是最基础的人事制度都不能做到，更何况培训，要解决当前的问题这是最关建的

第十二

民营企业的问题确实很多啊，又何止是人力。。。

fhhr9999

好久没回来了，关于培训，还是应该有制度支撑！
而且必须做好一个总体的培训规划，设计课程除了由浅入深，象阶梯，也象连续剧，让人感觉到有层次，又有吸引力！
: ^" b% D+ ^" L! X: o) c还有必须把培训结合到考核，用制度来规范，一开始就不能让大家认为培训可有可无，培训失败的主要原因就是因为这条，不管是领导还是普通员工都不能有这种想法，所以必须用考核制度来佐证他们的想法！