招聘主管的绩效考核如何确定KPI指标？

忘忧居士

我们不考核那么多，就是那么三四个：招聘数据报表；招聘及时性；新进人员流失率；招聘制度的完善（包括流程、能力素质模型、面试题库等）；最后就是人才简历库的建设。至于成本费用，一年两次考核就是了。
你说的每周面试人数不低于40人，要是只有一个职位，你也要求他面试40人？招聘渠道开发，一般公司就是网络和现场招聘，哪有其他的渠道？

xiaotonghr

员工流失率 不作为招聘主管的 考核依据吗

上善若水2010

回复 12楼 xiaotonghr 的帖子
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    你们的考核项目给我很多启发，尤其是提到试题库的建立，这一项我们做得还不够。谢谢。关于我们设定的这些项目主要是和目前公司快速发展的阶段相关，公司下半年计划增开15－20家店面，人员招聘量上不去是绝对不行的，每周至少要约访40人以上。另外，关于渠道开发也是基于年初定下的目标：要开发省内所有的地市职业技术院校，为生产一线技术工人引进打下合作基础。所以这两项指标可能不是长线指标，但是阶段性地必须要结合工作重点。

上善若水2010

回复 11楼 忘忧居士 的帖子
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    你们的考核项目给我很多启发，尤其是提到试题库的建立，这一项我们做得还不够。谢谢。关于我们设定的这些项目主要是和目前公司快速发展的阶段相关，公司下半年计划增开15－20家店面，人员招聘量上不去是绝对不行的，每周至少要约访40人以上。另外，关于渠道开发也是基于年初定下的目标：要开发省内所有的地市职业技术院校，为生产一线技术工人引进打下合作基础。所以这两项指标可能不是长线指标，但是阶段性地必须要结合工作重点。

上善若水2010

不好意思，应该是11楼的观点，回复错了。

等待之外

1、招聘数据(包括应聘人数、复试人数、录用人数招聘完成率；新进人员转正情况等）；2、招聘体系和操作流程的完善；3、人才简历库的建设；4、渠道管理和拓展；5、为业务部门提供面试培训和指导

蔓蔓爱慕

秋*天

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3 c/ V9 t  R( ]) L) j- C2 S     不知道楼主是要做成KPI的指标还是目标管理的指标还是BSC的指标？在这里我先补充几个指标吧：招聘费用的控制、部门人员培训与学习指标、关键岗位人员储备率
/ f) T  E. y( `
- p  I$ ?. F+ @0 x* R9 l    招聘岗位很重要，建议不断加强自身的修养以及升入学习招聘技能，避免不合格的人进入企业

jadecheng

数量：每周约见40人，难以做到吧？这会影响初试、复试率。
* E8 l" n# [5 A. _质量：通过试用期率、每周时间都花在面试了，还会有时间进行新员工实习跟踪辅导吗？而且  
          辅导工作应由新进人员上级来负责的吧？
时间：多长时间到位，如何确定？会对质量造成影响吗？
3 G+ `* q7 z9 y8 J$ x2 {/ l成本：不好确定
题 库：开发完后一般在短期内是固定的，这个好做啊，网上搜搜就搞定。无需每月考核吧，对
           试题的合更是利用和分析，以测评应聘人员每项技能、素质达到何程度。
, u4 u6 Q, Y' S渠道开发：除人才网、现场招聘、内部开发/梯队建设、内部介绍、猎头（费用高，一般少用）
      鄙人对招聘很菜，期待高手分析。

上善若水2010

回复 18楼 秋*天 的帖子
( ?6 M1 A% u( f" ]9 t/ R
2 i1 c6 T( H' |  b% H
    谢谢您的建议。招聘费用我们是放在年度考核里面的，培训和学习目前因为公司成立了新的学习发展部，所以也不能例为招聘人员的关键指标，第三个指标很不错，关键岗位的储备率。这个可以考虑放进去，做为人才梯队培养的一个长线管理目标。