360考评做的没思路了。

shiziyingge

    年终了，从总部到下面大区、工厂全面开展360考评，浩浩荡荡啊，涉及600位左右的经理以上人员，我们借给总部俩人做数据分析的支援。
    下午我们借调过去的一个小姑娘说 做的没思路了 考核经理让她先汇总相关数据 然后分布区间 我想了想 其实也没思路 故上来和大家请教请教
: e, u% |5 K# B     先说下我们是怎么做的
* t: ^; o' X+ l+ N+ ~一、目标人群：部门经理以上人员 不含总经理
2 S. v! m8 q; P9 e) i( R二、评分方式和项目：
      方式：采用1：1：2：1，分别是总经理/上级经理、人事负责人，2名平级经理，及1名下属员工
   项目：分管理团队 团队合作 组织纪律性 岗位工作量四个维度进行衡量
- y2 ?1 e& e6 U" N9 T
" P5 s9 d( {) X/ [% b   然后再根据自评、部门内直接上级、部门内同级、部门内直接下级、 部门外上级、部门内同级的各项得分汇总成一个表 然后考核经理让按这个表上的分数做出个分布区间 呃 想不通

shiziyingge

我总觉得是把这表弄的 自己把自己绕进去了

shiziyingge

帖子不能沉下去~~

skyforever

关键是各个评级的占比也就是权重分布，权重有了，做统计就好做了。

悠游的鱼

额，不是很明白楼主说的意思，但你们考核经理的意思我想是不是让你们把那些成绩按强制分布法在分等级下。

shicaiyuan

360度问卷调查是一种形式，相当于政治运动。HR苦于无法施展专业的360度FBEI访谈法而被迫采用这种借助群众的口碑来评价他人的方式。如此在面对强势的领导干部反对公司对其下属进行能力评价时，HR可以推脱责任找理由的说：您看，×××这是大家对他的评价，跟你的评价是否一致呢？如此一说，强势领导有口难辩，势必接受对人才评价必须从能力和业绩两个角度去评价的理念。到那时，再想办法导入360度的FBEI法来评价、指导人才。
6 D2 x( V& l" f8 P; V9 B3 G详情请见本人博文《人力资源管理专业价值》，广告啊啊！！！

五自斋主人

必须有行为量表，否则仅凭印象，大家不服。

过往行者

这么多人，为啥要做360度？这么浩大的工程，区区几人的HR部门怎么可能做得了？
, D- j$ G6 d8 p3 E0 l2 p$ x+ @做了也未必做得好。

男孓

600多人还要360啊。那真不好做