当绩效考核遇到如此困境

悠悠云

所以考核制度不是觉得好看，看起来系统科学就可以了，还要一定是可以用得上，一定是有激励的作用。不然就是摆设了。

影儿84

老屋飘尘

是应该组织一下部门培训的时候了

艾梦0229

考核除了方案本身的科学性之外，在执行的过程中一定要保持持续不断的沟通，包括人力资源部门与各直线经理的沟通、直线经理与下属的沟通。同时，考核应尽量采取正面引导，即少采用倒扣的形式，这样容易使绩效考核倾向于约束而不是正向激励员工。

cynthia29_2008

绩效管理不仅仅是绩效考核这么一项，一定要注重绩效辅导和绩效反馈这两个环节，如果绩效指标没有体现公司的战略，而只是从岗位职责中摘选出来的指标，那么这个绩效指标的设置就是有问题的，另外，还要注重绩效反馈，不要让绩效考核沦为扣工资的工具

静怡的爸

绩效的目的在于改善，绩效考核不是重点，基于目标管理的绩效说明、绩效沟通、绩效分析、绩效改善才是根本。
刚还是做绩效的公司，建议先推行目标管理，从上到下，从目标推出计划、继而行动方案；上级的计划是下级的目标....层层分解。
部门的KPI是个关键，需要全员沟通，先下后上，公司高层结合公司目标由上而下。绩效管理的心思和精力主要会花在此处。其他的环节按照流程走就行。
实操中，不能明确量化的建议强制分布，建议强制分布或者确定标杆值。防止出现人为的整体分值偏移。