培训计划的制定

★树上的叶

各路精英：
% [2 m& X3 \. ]" N大家好！目前在做2011年培训计划，各部门已经把需求提报上来，一般各部门提报的内容都没有内部课程或者根本没有内部讲师来讲，总不能所有的课程都参加外训吧。
请大家给予指点：
( ^) b/ }: h! d9 w( @7 d1、在做培训计划时，如果来确定各部门的需求可以参加外训呢？
2、各部门需求如何做判别呢，总不能提报什么就培训什么吧？
3、谈谈您是如何做培训计划的呢？
谢谢！

兽猫猫

有没有更细致的例子

★树上的叶

谢谢楼上的解答

完美。貝ゞ

期待好的建议。。。。

马艳婷

回复 2楼 qzsuyuan 的帖子
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13526786299

我这边也在做培训计划，只是我的方法是首先做总部各中心及各项目分公司的培训需求调查、整理、分析、了解整个需求，根据需求制定计划，哪些是一定要上的，哪些是个别培训的。。。。。

qzsuyuan

抛砖引玉：
. `& }' M4 D" o' i1 w1.外训绝大多数是以公开课形式开的。所以多是通用化课程，与企业的实际情况，与岗位的结合度比较差。可以说理念的意义大于实际意义。从这个意义上来说，级别越高越适合外训。
/ X1 P) ^. r# l/ m, `% o' I: c 另外一个更直接的判断就是，该培训企业内部解决不了，比如专业技术人员的培训，这种资源只有外部才有。
2.关于培训需求的有效性问题，如果有素质模型或者岗位说明书就好操作了。在没有的情况下，结合公司战略需要，岗位需要和个人需要综合确定真实的培训需求。比如说，公司计划要在未来的三年内利润提高一倍。这是战略目标，为了达成这个目标，需要什么样的能力，比如市场开拓，研发，精益生产，品牌建设，评估下企业内部已有能力，是否能达到。如果达不到，差距的部分就是培训要解决的问题。岗位需要比较好理解了。个人需要必须基于公司战略和岗位需要才有意义。钢琴班，学外语可能很多人需要，但和公司战略实现可能关系不大，那就是无效的培训需求了。
3.综合第一第二，培训计划也容易了。因为培训需求出来了，相应的计划也容易对应上了。再安排下时间，费用等等，一份不错的培训计划就出来了。