大家一起来揭发（一）！！

我是美羊羊

都晕了

leslie_lij

据我了解目前不安规矩办事的企业有很多，好像也都没怎么样，如果真去告也不见得能得到想要的吧

董军律师

不乏专业的高手呀

逆流北上

1.试用期时间过长：根据劳动合同法，试用期最多不超过半年。看了陌上雪的“见习期与试用期”的帖子，受益匪浅，我的理解是，案例中的公司不是事业单位，所以理论上不能约定见习期，或者说案例中的见习期就可以认定为是试用期一个性质的。

2.试用期工资和正式工资：案例中尚不能确定是否符合法律规定：（劳动合同法：第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。）
) W: i3 A5 N8 x0 s4 ~# s   用人单位应该在入职前就与劳动者在劳动合同中约定正常工作时间工资。如果没有约定或者约定不明确，按照上年度当地的职工月平均工资支付，如果实际支付高与这个的，按照实际支付的为准。

3.劳动合同应该劳动者和用人单位各执一份。实际操作中，为了避免纠纷，用人单位还应该保留劳动者领取劳动合同的书面记录。

7 O0 P: h7 W  z4 e' k: A4.有强迫劳动的嫌疑：用人单位不得扣留劳动者的身份证、学历证书等原件，只需要保留复印件，否则有强迫劳动的嫌疑，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条随时立即解除劳动合同（不需要告知单位），并要求用人单位支付经济补偿金。

5.违约金不合理：2008年1月1日之后，除“专项培训费用”和“竞业限制”外，用人单位不得与劳动者约定其他任何形式的违约金。

8 T! I+ F" |8 z: W4 \. m6.服务期限赔偿条款：只有用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，才能与劳动者约定服务期限和赔偿金额。但赔偿金额总数不得超过专项培训费用总额，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   从本案例中，看不出公司有为小A提供专项培训（一般情况下，普通的入职培训很难被认定为专项培训），因此不能与小A约定服务期限和赔偿条款。
, c$ M0 S) v; r: @& k7 f    实际操作中，专项培训费用的界定也没有清晰的法律指示，说说我们公司的做法吧。
9 \( I6 E& V7 |) {# w8 u     A，一般来说，是需要保存发票或其他能证明实际发生费用的证据的。
  }3 U3 z& Y* |/ ~/ X     B，约定的服务期限要合理：不要想着靠这个捆绑住员工，约定合理的服务期限，我们一般是1W以上才约定服务期，时间大概在1年左右。
9 H# }9 S! t* ~' x3 s- c     C，在员工参与培训之前，公司应该履行书面告知的义务，包括该培训可能产生的费用预估和需要约定的服务期限，让员工自己选择是否参与该培训，也避免培训完了之后员工声称费用昂贵，服务期限太长，以事先不知情而拒绝签订协议。

7。试用期考核的管理：劳动合同法规定如果员工在试用期内不符合录用条件，用人单位是可以解除劳动合同的。但实际操作中，由于多数用人单位没有明确的录用标准/考核标准，导致无法举证员工符合录用条件。（多谢 TOHEY提醒，^_^）
     所以做为用人单位，应该做好试用期考核的管理：A，确定明确的录用标准；B，入职前书面知会员工详细的考核指标、考核方式和考核周期，并提供相应的培训，让员工书面确认后存档。
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: c- g: {' ^3 p8.就业歧视：用人单位以小C有乙肝大三阳而拒绝录用，有明显的就业歧视。这点就延伸到入职体检：
先说乙肝：
  q+ C" W6 Q9 p, OA，公司不得要求员工进行乙肝表面抗原的检查
B，即使员工自己愿意检乙肝表面抗原，医院也不得将结果告诉公司，只有员工本人和医院才有权知道这个结果。（我们签约的体检医院告诉我的，据说是卫生部的红头文件，医院如果违规，要罚款等）。
c，另，即使员工检验出有乙肝大三阳，公司也没有理由拒绝他入职。因为用人单位没（违规词汇）明有乙肝大三阳就不符合录用条件（除非是食品等行业）。

再说其他：4，除了乙肝之外其他的疾病，如果检查出来，一般来说，用人单位很难证明不符合岗位录用条件的，因此我们的做法是，如果是肺结核等传染病，就先去治病，治好了没有传染了再入职，其他的什么肾结石等之类的只要不影响工作的，也就录用了。
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最后说下入职前的职业病排查的体检：如果公司的岗位有潜在的职业病风险的，应该安排职业病相关的体检，这样可以保留一个证据。如果不再入职前安排职业病相关的体检，以后员工得了职业病，不管是不是之前就有的，都规现在的用人单位承担。
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/ [$ x" @" ~6 j! w- K; v( P  q* K9。入职培训：入职培训一般包括公司简介、规章制度、安全培训等。需要注意的是，入职培训不仅是给新员工必要的引导，让新员工感受到组织温暖，更是一个需要慎重对待的HR管理流程，没有入职培训或不合格的入职培训会给将来的管理带来很多隐患。
例如，用人单位可能会以员工违纪而给员工纪律处分，甚至解除劳动合同。但这样做的前提是：A，用人单位要有相关的规章制度，且规章制度必须是内容合法，制定时经过民主协商（要有书面证据）。B，还有一点很重要，用人单位要能举证证明劳动者是知道并了解（至少是知道）这个规章制度的，否则劳动者可以声称不知情。所以用人单位最好是在新员工入职的时候培训规章制度，而且要保留书面证据（试卷，培训签到表，培训教材签收等形式）

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0 k/ y+ I* h' `! n$ s# W勋章的吸引力蛮大的，偶连中午觉都没睡^_^
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逆流北上

回复 74楼 逆流北上 的帖子
7 r5 {6 u( |0 r% @, [呵呵,谢谢洪七点评,不过不是很明白您指出的问题,如果能说得详细点就好了
   

AMUWANG

恩，来学习学习。。

sunglowhrd

回复 38楼 我爱书 的帖子


8 |0 Y! K& M& Y    见习期只适于实习学生吧，（用人单位与学校签定的见习合同中约定）劳动合同法里面没有见习期一说，只有试用期，这应该是两种不同的概念吧。

fch2008

我是来学习的

我爱书

回复 77楼 sunglowhrd 的帖子
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    上面已经提到了，见习期不是一个正式的法律概念，当然不会在劳动合同法中出现。但用人单位可以尤其是国有企事业单位可以和应届大中专毕业生约定见习期，这是一种延续了很多年的做法。当然，见习期是计划经济条件下的产物，通常说的转正定级也是基于见习期而言的。