一次失败的员工回聘

山风888

谈一点个人看法：
2 R5 l4 `. Y' B- I1、首先要明确，企业想找A回来做什么？（案例中未明确）
! }$ P- `, {; b/ r2、A想做什么？（案例中A除了提了一堆条件，同样未明确）

回到第一个问题：
选择一：让A回来带团队。但A个性强、团队意识弱。原先其被提升的原因是绩效好，业务强。因此，让A带团队显然不合适
选择二：让A冲业绩。可教考虑挂副总的衔。这个选择可以考虑。
( I% r+ A3 {% Y" |9 n' ?4 I! z选择三：鉴于A的经验与个人能力，其回归的重点不再是冲锋陷阵，重点做一些专项工作，如销售支持及人员培训。这个选择也可以考虑。
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5 u4 d5 p/ M2 A( Q* [# E再看第二个问题：A的选择
选择一：基于个人家庭原因，A想转管理。（关注稳定性，提升空间）
" e! w. _$ U! p选择二：在待遇保证的情况下，做业务。但显然A基本排除了这个选择。（不出差，不加班。。。）
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两者一对照，我们会发现，双方沟通的前提是不一致的。或者说，双方想要的重点不一样。双方的沟通只有建立在选择三，才可以产生交集。因此，如果公司的期望是选择三的话，那么，销售负责人在沟通方面的问题产生了较大的负面影响。否则，从结果看，未必不是一件好事。

9 J7 y- t- F6 d. l( Q在这个案例里，提醒我们两个问题：
1、业绩好的员工未必是一个好的管理者。
2、和员工或应聘者沟通前，必须清楚公司想要的是什么？招人就象谈恋爱，情投意合是基础，否则，就容易产生悲剧。
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方外之舟

为什么？
3 A' C! d6 {7 |9 q- q
”后来由于她本人生孩子，提出辞职离开公司一年半“

公司惯例还是。。

天涯寻梦99

说实话，刚生完孩子的女人脾气还这么大。。。真是很少见。。。

linzi922696

公司再作回聘的决定时一定要深思熟虑，不能先找她过来谈了，再根据谈判的结果来定方案。
1、首先要明确为什么要回聘?目的。
2、公司回聘的前提是什么，薪酬待遇，职位等等都要心中有数？条件。
% J& g( o' ?# V7 |4 W! A/ @+ U3、注意沟通的方式。开始可以先试探一下，而不是很生硬的态度“你回来上班嘛？请于什么时候到公司谈!试探的方式，可以通过之前关系好的员工，看一下她个人的意见，我想先前的沟通对于后来的谈判是很用帮助的。她也会跟同事透露一些她自己关注的重点。HR或者公司的领导能从这些信息中获取决策的一些依据。信息资源。

孤单412

1、首先回聘这个员工一定要清楚:1，他的优势在那？他来公司能为公司带来什么效益？他是一个怎样的合作伙伴？

2、在发生僵持的时候HR应该在中间起一个调和的作用，搞清楚双方的需求点在那

0 i. E$ u0 K4 H9 i, H$ v3、用人用他的长处就行了，既然是销售副总肯定他有一定的客户资源，有一定所长之人必定有所短之处，重要的是看你怎么用他

gufeng_1028

1、公司在这次回聘员工的过程中有错吗？错在哪里？如何避免？
" E( Q& v; L. Q/ Y$ t/ `9 x; t' i目标不明确。
首先，员工回来的目的是什么不是很清楚，我们在案例里面看到，员工独立作战的能力很强，但是带团队的过程业绩如何并不是很清楚。
其次，岗位定位不清楚，在沟通以前尚未确定其回来做什么，导致沟通无法进行。
6 n. `- n) G8 L2 `% [3 w流程问题。
无论是员工招聘还是返聘，其首先沟通的部门应该在人力资源部门，而不是用人部门的负责人直接交涉。由人力资源部门沟通的好处在于：一、可以明确员工回来后的需求，并依据公司架构要求，进行整体的配置；二、人力资源部门首先出面，如果协调不了，也可以有一个缓冲的余地，人力资源部门可以将相关信息反馈给公司领导，再做定夺，然后用人部门领导出面作为化解的一方出场，这样一方面可以给公司一些缓和的机会，另外对于后期团队管理也会比较容易，毕竟用人部门领导出面的时候是救火的人，被返聘员工也会有一定的感激之情。
7 {- A# p5 |' j) t5 k2、如何管理业绩优秀但态度与性格自满的员工？
1 R0 G! c" Q8 i+ V' \第一、增加工作量，一名业绩优秀的员工出现自满的原因很可能在于在现有岗位及工作内容上已经无法满足其能力的需求；
0 Q2 j# X  w+ H0 y+ N第二、及时打压，作为业绩优秀员工的上级，需要能够及时的指出其工作中的不足，没有人是十全十美的，即便是优秀员工也会有不足的地方，只要能一针见血的指出，就会打消这样的情绪；
第三、为员工制定发展计划。业绩优秀只是指在一个阶段或岗位上面，那么需要在其职业道路上面继续增加难度，这样一方面有利于员工的发展，能力为企业造就人才，另一方面也可以让员工对将来的发展方向有明确的目标，可以踏实的工作。
当然，作为这样员工的上级能力要很强的，能够很好的支配这名员工，否则就是一颗定时炸弹。

山水红茶

公司没有错，这类员工不适合回聘。关键不在于一两个明星员工，而需要核心团队与一批优秀员工。

上善若水2010

回复 3楼 陌上雪 的帖子
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8 ^1 G+ d' I2 T; c* B7 r    的确，在打给这个员工电话之前或是员工来公司面谈之前，应该先做好对该员工复职后的一种规划，不等她发问，先告诉她回公司后的发展情况和福利待遇等，这样员工即使有意见，也不会太激烈地冲突。

上善若水2010

回复 11楼 山风888 的帖子
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0 H0 M( q( t3 {" {# g4 q& X    谢谢专家的建议。其实对她的长期规划就是要做公司零售副总，主抓员工培训。但她本人太急功近利，心态浮燥、姿态度傲，才造成了彼此不愿看到的局面。在这个过程中，公司要反省一下沟通技巧和方法。毕竟，回聘她的目的也是肯定并看重她的能力要委以重任的。

上善若水2010

回复 16楼 gufeng_1028 的帖子
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2 b3 M4 [, ]3 Z" x! y3 u% s9 A    谢谢谷老师的专家建议和分享。的确，公司在回聘的流程管理及职业规划管理等方面存在很多问题。这其中，HR部门没有担当起应有的责任也难辞其咎，需要反思并及时进行总结。