主要责任由谁来承担？人资经理？薪酬专员？

咖啡厅

案例讨论：
* e& ]  f0 {. j" q5 M) L& s3 S某一公司每月12日发工资，甲是该公司人资经理，乙是该公司薪酬专员，处于同一个办公室。某月11日乙将已做好的电子版工资明细给甲复核，甲一边核对一边对乙说XX员工的加班费漏发了，让乙纠正，乙立即将自己电脑中的电子工资明细改了。甲核对完毕没有发现其它错误，乙将打出来的明细按流程签字，审批后发放了。
0 [: E- q# x  O$ _4 s; j6 t次月审计部来人资部进行日常审计工作，核对上月工资发放，发现给XX员工多发了加班费。乙核对后发现是甲当时核对工资时错行了，但是错的那一行员工并没有少发。
公司对薪酬专员月绩效考核有一票否决的考核，多发工资就是一票否决。对人资经理月考核中工资复核占权重20%；考核结果对应月绩效工资的发放；
' t* v' I3 R! c这时：如你是人资经理，你会怎么做？如你是薪酬专员你会怎么做？
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tyss19

从我的角度来说不管是哪个职位，我都会承担

陌上雪

一票否决的考核的结果是什么？

  C8 J3 n: C! v. H附议楼上，该承担的责任还是要承担的。双方都是。

; D3 m2 f# A' U5 i! B8 C# E支持小师妹的活动！！

AMUWANG

哈哈想起自己算工资的那几个月。。真的啥都不懂就被拉上去算工资了。。结果算错了。。发现错误的时候。审计、财务经理、老总都签过字的。。话说他们是真的审核过了的，原始资料也查了。。。但是结果错了！怎么办？

! N2 ?$ S  @( Q! S( W9 A" r很简单，大家只会说算工资的人算错工资，而不会说审计没审出来。。趁没发之前，重新核算呗。

+ D2 U) o, O! _8 K, u那时候，审计、和财务经理 也觉得有责任的，老总就是签字，但是具体工作流程是有的，重新算就要重新签字。。所以审计和财务经理也有压力的。
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$ U5 P: d3 X: D( \5 t3 |所以，一票否决权还是保留吧。大家都积极点补错，记个小过就好。再说薪资算错还有考核说错误率低于多少来着的。。不过审核流程真的要有实质的：）

咖啡厅

一票否决的考核的结果是什么？
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附议楼上，该承担的责任还是要承担的。双方都是。
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1 v& a( n; G3 j. J4 G& Z  R; `支持小师妹的活动！！{: ...
陌上雪 发表于 2010-12-30 20:32

2 @- T$ {' @4 z# A: Y7 p

+ Y# k# b' z/ w) D7 b* D& R偶8点发完贴子就下班回家了，没想到寒冷的冬夜讨论还算热烈
) J: i1 p; c! ^. a谢谢小师姐支持与提醒，我把案例作些补充阿。


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gufeng_1028

   其实很多时候，人资经理，财务经理签字的时候都很难一个个的去审核的，除非特殊情况，会去重点关注，其他的只要总额是对的，就过了。
    所以做工资的人一定是要信得过而且比较心细的人，否则薪资工作是很难开展的。
    如果我是人资经理，这个责任我会抗下来，毕竟是我审核过的，出现问题，我有直接的责任。但是作为上级，我也会同样的进行批评，毕竟直接实施的是薪资专员，中间的任何问题应该直接反馈给我的，而不应该我说了就不做思考的。
. r& H. i( v( U6 n* E    如果我是薪资专员，我会主动找上级承认我个人的过失

loulan777

     很好的案例啊~咖啡的案例一定要支持！掌声响起来！
     答题：
7 G  P$ W5 }6 l& p     1、如果我当上了人资经理，那么：
% S# o* K3 W' H0 J     我会主动承认因自己核对出现差错而产生的错误，在下属已经算对的情况下，无论如何也要承担这个责任，也就是按照绩效考核中正常操作，不会有异议。
; B5 G  i7 l& H& q. B     2、如果我只能当薪酬专员，也好：
/ t0 F3 w6 @1 j+ Q' i& ]- X     要看到自己工作中的不足，在上级提出异议后，我并没有进行仔细核查而只是简单操作，并且这个操作致使工作中发生失误。这样的事情我是要承担责任的，我会向上级报告并说明责任我要承担，其他不在我控制范围内的事情就不管了。
2 O0 N) H$ v) W* e6 `     要勇于承担责任，即使暂时吃亏，也要相信自己的路。
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  l, a; S. ?5 ?- I8 ?    我在工作中也遇到过类似的情况，在上级指示不明确的情况下开展了工作，而过后告诉我那样是不对的，又得重新返工。对于这样的事情，在以后的工作中，接到任务，要先积极地思考，把问题的来龙去脉弄清楚，不要一味等待上级的命令和指示，要主动并有鉴别地去开展工作。

山风888

家人们的态度都很好，都能勇于承担责任，都是好同志。
+ i" Y- {1 x" n6 K0 T& v7 d基于案例本身，谈几点想法：
' P' t! D: Q8 X7 E" q$ g4 l( ^% t    如果考核规则已经确定，支持处理意见。但这不应是最后的结果。作为人资经理，至少有两件事要做：
    第一件事是道歉，对自已的工作失误而带来的给下属的影响道歉。（这里是一个沟通的问题。沟通的目的一方面是消除员工因此事而可能产生的不满，另一方面要让员工意识到，其对结果负责，而不仅仅对经理负责。这里有一个工作规范性的问题，任何的请假、加班都应有相应的审批单，任何领导都无权口头通知。在该案例中，LOULAN已经提到，人资经理提出异议后，专员未进行重新核对本身是一个错误。爱护员工是一方面，但也应避免对员工应负责任的大包大揽。每个员工都应有自已的责任田，并对这片责任田负责。当然，作为主管应承担的管理或监控责任同样不可避免。）
9 C% q$ ^* ^  l- l! f    第二件事是对考核规则的审视。对于下属的考核规则人资经理应有很大的权力，那么，因薪资计算错误一票否决制是否合理？一票否决是否意味着该专员的绩效工资就没有了？必须承认，薪资计算是一件与员工利益密切相关的非常重要的事。如果公司前期频繁发生类似事件，作为一个特殊时期的要求，可以理解。但如果是长期性的，合理性可以考虑，毕竟薪酬专员的月工作应不止薪资计算一件事。

大大余

看了一下大家的讨论，有一点我想了一下：“上个月的工资已经发了”
* m0 A- ~* t: ]对于多发给员工的工资---------怎么办？收回来？还是找一个理由给该员工？？？？

不吃韭菜

不管我处在那个位置，该承担的责任绝不推诿。最不待见出了事互相推责任的人，一点点责任都担不了要你干啥？