有效激励，避免绩效奖金设计的误区

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有效激励，避免绩效奖金设计的误区

作者：智鼎咨询 顾问

    绩效奖金的分配是最直接、最有力度的激励工具，然而，企业在运用这一工具时，却常常走入各种误区，使绩效奖金的分配不但没有起到激励的作用，反而引发员工的不满情绪，“赔了夫人又折兵”。

绩效奖金设计的三大误区

误区一：绩效奖金一定要强制拉开差距

6 v# j; p1 ?$ Z    如果员工得到的绩效奖金都差不多，那就是搞平均主义，吃“大锅饭”，起不到激励的作用，所以，一定要强制分布，拉开差距（见表1）。

表1 绩效奖金等级强制分布（举例）

考核等级 4 S  T( \. r' x+ b$ n  D* C	A - \+ s9 a5 ^! m	B	C 3 p0 \0 s1 J  i' Q8 u+ \	D 5 a) H8 r4 Z2 A. b% L' N  @	E
比例	5%	20% , ^5 G3 q' E+ i9 r) o* e3 e' H$ |	50% 5 m9 J) a) j" p$ x6 ?	20%	5%
奖金系数	1.2 3 ~% S1 p5 ?! ]4 v! a. e" ]9 U	1.1 9 ^: [3 O. M6 `5 k1 B7 G	1 ; r0 x% R3 l# T8 M/ m7 y* F	0.9 ( J3 n: M8 G$ V  R+ M) r	0.8

    结果：矛盾在绩效奖金等级之间和各等级内部产生。考核分数相差不大，但硬被分在不同的等级。或者，同一等级内部首位和末尾员工的绩效差异被掩盖。

误区二：向业务人员和重要岗位倾斜

    在绩效奖金的分配中，为了体现企业对业务人员和重要岗位的重视，直接向业务部门和业务人员进行倾斜。倾斜的方式一般有两种：第一，固定地给予业务人员和重要岗位人员额外绩效奖金；第二，给予业务人员更高的绩效奖金系数（见表2）。第二种方式是目前各类企业所普遍认可和正在使用的。

表2  绩效奖金系数（举例）

人员类型	业务人员	业务支持人员 ; W% Z5 t( S  V" d	职能人员 $ `2 p, K4 W! p7 D0 z4 E
奖金系数   R! N. ]& R% i* S1 R6 `	1.2 ! O* i& B3 ^. u( }5 T% D! f9 R	1．05 $ ~1 k( I. r' ~+ T	1

* M! @) P1 \/ V) v- w

    结果：拿着更多的奖金和更高的系数，业务人员即使不努力，也比其他人的奖金多，等于进了“奖金保险箱”；而非业务人员满腹牢骚，工作积极性受挫。

5 J, A$ U# @) P% Y1 V6 _

误区三：绩效奖金只与个人考核得分挂钩

   “绩效奖金的计算越简单越好，而且要直接到具体的个人，最好是员工自己知道得了多少分就能算出得多少钱。”于是，人力资源部在绩效奖金的设计上通常会采用以下两种方法（见表3）：

表3 个人绩效奖金计算方法（举例）

方法一	个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人考核得分/100 ) w+ O9 ?" D0 T( `
方法二	个人绩效奖金═个人绩效奖金基数×个人绩效奖金系数 # q7 u# U9 W& k8 t

备注：个人绩效奖金系数的计算见表1

    结果：在大多数强调团队合作和团队业绩的企业中，直接导致团队内部合作性减弱，事不关己，高高挂起，甚至严重到恶意竞争、相互拆台。

要实现有效激励，绩效奖金这样分

个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）

个人权重＝1－部门权重

    1、还原个人绩效的真实差距

    合理的奖金差距不是强制分布就能解决的，根源在于打分者的公正客观，相对于强制区分出的差距，原始分数反而更能反映个人之间真实的绩效差距。因此，在我们设计的绩效奖金分配公式中，以个人考核得分/100，即个人考核得分率来反映个人绩效与奖金的直接关系。

    2、以业绩说话的部门系数

    在企业中，业务部门和非业务部门对企业的贡献和作用方式确实不一样，需要设计P值，来体现这种部门差异。

    P值是部门奖金系数，它是根据各部门的考核得分计算得到的。

    首先将企业中的所有部门分为业务部门、业务支持部门和职能部门三类。然后，针对这三类部门，设置变化幅度不同的P值。原则是：对企业业绩直接影响越大，P值变化幅度越大；100分之上的P值变动斜率应大于100分之下（见图1和表4）。

表 4 P值计算公式

分数 P值 $ u! D( z1 E+ k1 t9 E% V* u	[0,50)	[50,100)	100 - H6 w- ?, R6 |# u% A: u8 n	(100,120)	≥120 + Z4 G0 W  ]: d4 c( n8 _' _
业务部门	0.50 9 Z) b6 v2 a! N  F& c* Q( E% `  d+ r% w	0.01*得分 8 `+ z; o0 e& v$ B) t% l	1.00	0.025*得分－1.5 # E( Z7 \6 ?  @1 }# X! Y	1.50
业务支持部门 8 i" Y" V8 X- k3 i" d, S	0.60 - G9 @/ x3 o+ e/ X	0.008*得分+0.2 8 n4 e& ?6 b- F; ~	1.00 $ U$ r' s( D- I6 O4 ?3 @2 o0 J	0.015*得分－0.5	1.30 & I$ N3 P& f; t3 h
职能部门	0.70	0.006*得分+0.4	1.00	0.005*得分+0.5 - q0 m5 Y& q0 a0 H/ r	1.10

    3、兼顾个人与部门整体业绩

    理想的绩效奖金分配方案应该是：兼顾个人努力与团队合作的整体业绩，使每个人都为整体业绩的实现尽最大的力量。

    根据不同级别人员对部门整体业绩的影响程度，设置不同的挂钩权重（见表5），从而解决个人奖金与部门整体业绩挂钩的合理性问题。

表 5 部门奖金系数挂钩比例

层级部门挂钩权重	部门负责人	主管（含班组长）	员工
业务部门	0.5	0.3	0.1
业务支持部门	0.7	0.5	0.3
职能部门	0.9	0.7	0.5

    绩效奖金分配方案的设计，最根本的目的是要有效激励员工。走出误区，实事求是地进行设计，相信绩效奖金一定能够激励员工，最终获得个人和企业共同发展的双赢局面。

6 d6 l) b: H# v6 U

haoyuer@163.com

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幸福牵线

学习中

xiaotaoqilin

学了

souna

个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）

, j  F) u$ `" l; L, I# G( u) C中的，部门奖金系数能不能详细说明下

souna

还有部门权重和个人权重怎么去划分？谢谢

zhoushasha

我也对个人绩效奖金＝个人绩效奖金基数×（部门奖金系数×部门权重＋个人考核得分/100×个人权重）不是太懂，能否再次说明一下，谢谢
- E+ F: N* a" T( t5 @" {/ y7 [4 x1 }9 ~3 }/ g! b  }