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摩托罗拉转制员工收入被降低 巴黎春天专柜销售拒调遭解雇 ——2010年12月劳动争议典型案例解读 特约撰稿
周斌
摩托罗拉并入诺西收入下滑 员工对薪酬不满 【案例回放】
2010年7月份，诺基亚西门子通信以12亿美元收购了摩托罗拉的大部分无线网络基础设施资产，全球约有7500名摩托罗拉相关部门员工将转至诺西，而摩托罗拉中国公司涉及此次收购的员工转移超过2000名。据摩托罗拉员工透露，根据新的劳动协议内容，进入诺西后，员工待遇将下降5%以上，同时一些进入摩托罗拉时间较短的员工也会因此无法拿到摩托罗拉向工作3年以上老员工发放的补充住房公积金。有诺西公司员工透露，摩托罗拉和诺西的薪资福利结构并不相同，摩托罗拉同级别员工收入要比诺西员工高出不少，如果并入后不降低原摩托罗拉员工的薪酬，同样会招致诺西原有员工的不满。据了解，由于对新待遇不满，摩托罗拉在北京、天津和杭州的部分员工都向公司提出了抗议。据称，摩托罗拉几百名员工曾就此事留守天津启元大酒店40多个小时跟公司高层领导沟通，并引致酒店报警。 【关注指数】
★★★★★ 【争议焦点】
摩托罗拉诺部分员工并入诺基亚西门子通信后，原工资待遇是否可以降低？ 【法律解析】
《劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 摩托罗拉诺部分员工并入诺基亚西门子通信后，原工资待遇原则上应按照原劳动合同的约定履行。如是原劳动合同明确约定的报酬待遇，不能随意降低。至于原劳动合同明确约定之外的报酬待遇则另当别论。所以尽管摩托罗拉同级别员工收入要比诺西员工高出不少，但是仅以“并入后不降低原摩托罗拉员工的薪酬，同样会招致诺西原有员工的不满”为由，强行降低劳动合同期内原摩托罗拉员工的薪酬，在法律上并无依据。但是用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 同时《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 诺基亚西门子通信收购了摩托罗拉的大部分无线网络基础设施资产，这是否属于客观经济情况发生重大变化，要视具体情况而论，关键是劳动合同是否可以继续履行。如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位应就变更劳动合同与员工进行协商，只有未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时需按规定支付经济补偿。 巴黎春天劳务派遣工不同意调岗被辞退 【案例回放】
邓小姐原本是一名化妆品销售员，经由某人才公司劳务派遣，到长宁路巴黎春天百货一家化妆品专柜工作。2010年11月1日，她突感身体不适，经医生诊断是过度疲劳引起的心肌缺血，医生建议邓小姐休息几天，并为她开了3天的病假单。邓小姐拿着医生开具的病假单向化妆品公司的主管请假，却未得到批准，她气愤之下争执了几句。12月10日，邓小姐突然接到人才公司邮寄来的调令，通知她调换工作岗位。 “我家住虹口区岳州路，公司没跟我商量，就要把我的工作地点改到船厂路卜蜂莲花的专柜。如果我去新的地方工作，每天上班要早上5点出门，下班后晚上12点才能到家，以我现在的身体状况，这不是故意刁难吗？ ”接到调令的第二天，邓小姐没有到新的工作地点报到，她打算再与公司沟通一下，不料，第三天，主管便算她旷工了。事后，主管还短信通知她，如果不去新工作地点报到，仍旧要算她旷工。12月21日，邓小姐接到了人才公司打来的电话，对方表明要与她解除劳动合同。邓小姐认为，人才公司要跟她解除劳动合同是不合理的，如果非要解聘她的话，她要求人才公司按劳动法的相关规定进行赔偿。 【关注指数】
★★★★ 【争议焦点】
化妆品公司是否可以调整叶小姐的工作岗位？如叶小姐拒绝，化妆品公司是否将叶小姐退回劳务派遣公司？劳务派遣公司是否可以解除邓小姐的劳动合同？ 【法律解析】
在劳务派遣中，用工单位虽与劳动者不存在劳动关系，但可以要求劳动者遵守公司的考勤、作息时间等规章制度，且应根据《劳动合同法》第六十二条规定履行提供劳动条件和劳动保护，告知劳动条件和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金、福利待遇等义务。化妆品公司欲改把叶小姐的工作地点到船厂路卜蜂莲花的专柜，除非在原订立的劳动合同及派遣协议中有明确约定，否则属于变更劳动合同，用工三方应当协商一致，未达成一致的，应按原劳动合同及派遣协议全面履行。 至于用工单位在何种情形下可将劳动者退回劳务派遣单位？根据上海市劳动人事争议仲裁庭最新政策口径：“被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形时，用工单位可以将劳动者退回劳动派遣单位，劳务派遣单位依照有关规定，可以与劳动者解除劳动合同；用工单位发生《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定的情形将劳动者退回到劳务派遣单位的，可以支持。” 《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形指：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。《劳动合同法》第四十条第三项规定的情形指：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条规定的指的是裁员情形。可见此案中叶小姐拒绝调岗后，化妆品公司将叶小姐退回劳务派遣公司，以及劳务派遣公司解除邓小姐的劳动合同都是没有法律依据的。 如果叶小姐要求继续履行劳动合同，劳务派遣公司和化妆品公司应当继续履行；如果叶小姐不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，劳务派遣公司应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向叶小姐支付赔偿金。 需注意，因用人单位违法解除、终止劳动合同，劳动者要求支付调解、仲裁期间的工资损失的，仲裁部门如何处理？根据上海市劳动人事争议仲裁庭最新政策口径：“依据《上海市企业工资支付办法》第二十三条规定，用人单位单方解除劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。如劳动者同时提出要求支付在调解组织调解期间工资的，仲裁机构在对事实确认后，对其请求可予以支持。” 女工未签劳动合同，拇指被切断难认定工伤 【案例回放】
2009年10月12日，向女士应聘到宝山区振乐贸易有限公司工作，双方没有签订劳动合同。2010年9月4日，在机床上操作剪板机时，向女士右手大拇指被机器切掉一半。她到宝山区劳动部门进行工伤认定，但工作人员要求向女士提供劳动关系认定证明。但振乐公司石老板称，已将相关工作承包给了另一名包工头。至于证明一说，他认为，先要该包工头提供合同关系才行。宝山区劳动局办公室工作人员表示将调查此事。 【关注指数】
★★★★ 【争议焦点】
向女士与振乐贸易有限公司是否存在劳动关系？ 【法律解析】
企业与职工应依法签订劳动合同。但有些职工未能与企业签订劳动合同，如发生工伤事故，也不影响工伤认定。只要有证据表明其与用人单位间存在事实劳动关系，职工的权益就能得到保障。进行工伤认定时，若企业拒不提供相关劳动信息，或个人也难以提供相关信息，社保行政机构有权对企业与职工间的用工关系进行调查、核实，再做出工伤认定结果。 本案中振乐公司石老板称，已将相关工作承包给了另一名包工头。《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。” 《上海市高院民一庭关于劳动争议案件若干问题的解答》规定：“用人单位知道或应当知道其工作人员或承包人以单位名义在外招用人员，不为反对意见；或受招用人员有充分理由相信该工作人员或承包人是代表用人单位的，如果劳动者确实是为该用人单位工作的，应当认定受招用人员与该用人单位之间形成劳动关系。” 这里提醒广大劳动者，上岗前要与公司签订合同，并在工作中保存好劳动关系的相关证明如考勤记录、工作服、工资条、出入证等；另外，如果遇到公司不愿签订合同或拒绝为员工办理各类保险等情况，劳动者可向劳动监察大队举报。
提供职前乙肝检测 成都某医院受行政处罚 【案例回放】
龙跃2005年毕业于西南石油大学，2010年7月，他向成都一家公司投了简历，应聘“天线工程师”一职。1个月后，该公司通知他去面试，经过3轮面试，龙跃获得公司认可，双方还谈好了5500元的月薪。公司特别提醒龙跃，报到时要带上成都西区医院体检中心的体检报告，并强调要空腹抽血检测。8月13日，龙跃来该院体检，“当时我看到有一张是关于乙肝检测的报告，我晓得自己有这个病，就喊医院把报告给我，我自己与公司联系。”龙跃说，他的要求被医院拒绝，医生称医院和公司有协议，一定要将体检报告交给公司。
心怀担忧的龙跃马上给公司打电话说明情况，当时公司回答这种情况要再考虑一下。一周后，公司给龙跃的最终答复却是“已经招了新的人”。2010年11月4日，龙跃将医院投诉到成都市卫生局。经过调查，11月18日成都市卫生局对违规医院下达了警告和罚款900元的卫生行政处罚意见书。
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成都市卫生局何以对违规医院下达卫生行政处罚意见书？ 【法律解读】
这张卫生行政处罚意见书可能是2010年2月三部委两个《通知》下发以来，全国首个对提供职前乙肝项目检测的医院作出的卫生行政处罚。 2010年2月10日，人社部等发布《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》；2月12日，卫生部发布《关于修改公共场所卫生管理条例实施细则等规范性文件部分内容的通知》。两个文件明确要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBV—DNA检测等，还明确规定如果特殊职业确需检查的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相关检测。 两个文件还加大了监督检查力度。对机构的监督检查来说，通知要求相关主管部门要加强对医疗卫生机构、教育机构、用人单位的监督和管理，对违反规定的，要依法查处，如“对泄露乙肝表面抗原携带者隐私的医护人员，县级以上卫生行政部门要依照执业医师法第三十七条、《护士条例》第三十一条的规定给予警告、责令暂停执业活动或者吊销执业证书的处罚。”对工作人员的管理来说，这次文件也明确规定对违反规定的相关负责人或责任人也要予以相应处罚。 当然除了有关部门的监督检查和行政处罚外，就业权受到侵害的劳动者还可主张民事救济。用人单位违约不录用员工，一般承担缔约过失责任或违约责任，但如涉及侵害歧视乙肝病毒携带者就业权的，还应承担侵权责任。 单位解职行为被判违法 员工返岗仍遭拒绝 【案例回放】
李先生2007年入职阿帕奇公司，担任营销部技术服务一职。2008年3月，公司和他签订为期1年的劳动合同。2009年3月，公司又和他续签为期两年的合同。2009年10月，李先生供职的阿帕奇（北京）光纤激光技术有限公司以他存在严重失职为由，单方解除合同。经13个月的劳动仲裁和诉讼，2010年12月6日，二中院终审维持原判。后李先生拿着判决书再次来到公司要求上班，该公司人事负责人高女士称，尽管二中院已终审判决，但公司认为判决不合理，律师已申请再审。再审结果出来之前，公司不同意李先生复工。
【关注指数】
★★★ 【争议焦点】
公司是否可以申请再审为由不同意李先生复工？ 【法律解读】
应当说此案中当用人单位违法解除劳动合同后，李先生维权主张面临两种选择，一是要求继续履行劳动合同，二是要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。如要求继续履行劳动合同，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定后，用人单位还应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。李先生经13个月的劳动仲裁和诉讼，用人单位还应当支付他13个月的工资。如要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。李先生2007年入职阿帕奇公司，本单位工作年限以四年计算，经济补偿标准的二倍支付赔偿金就是相当于8个月的工资。所以说本案中李先生的仲裁诉讼策略是明智的，法院的判决对于李先生也是有利的。而阿帕奇公司拒不同意李先生复工则是错误的。 根据法律规定，我国法院审理案件实行两审终审制，二审法院作出的判决为终审判决。二审判决经宣判或送达即发生法律效力。法院生效的判决具有强制执行的效力。为了保证法院判决的公正、准确、合法，法律还规定了“审判监督程序”，即对法院的生效判决，如发现确有错误，可以通过进行再审予以纠正的程序。《民事诉讼法》第179条明确规定：“当事人的申请符合下列情形之一的，人民法院应当再审：（一）有新的证据，足以推翻原判决、裁定的；（二）原判决、裁定认定事实的主要证据不足的；（三）原判决、裁定适用法律确有错误的；（四）人民法院违反法定程序，可能影响案件正确判决、裁定的；（五）审判人员在审理该案件时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁判行为的。”当事人的再审申请，如不符合上述规定，法院审查后，应将予以驳回。当事人申请再审还必须在法律规定的期限内，即依照《民事诉讼法》第182条的规定：“当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后2年内提出。” 同时《民事诉讼法》第178条规定：“当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向原审人民法院或者上一级人民法院申请再审，但不停止判决、裁定的执行。”目前尽管公司正在申请再审，但是终审判决已经法律效力，公司以此为由不同意李先生复工是违反法律规定的。 公司拒不同意李先生复工，除了双方协商一致变更劳动合同外，可能面临几种局面，一是李先生不上班，但是公司必须继续支付其工资；二是与公司与李先生协商解除劳动合同，即公司按规定支付再相当于4个月工资的经济补偿，加上前面支付的13个月的工资，总共是17个月的工资；三是公司再次违法解除他的劳动合同，这次李先生可以要求按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即公司按规定支付再相当于8个月工资的经济补偿，加上前面支付的13个月的工资，总共是21个月的工资。所以劝公司不要把法律当成儿戏。 博士违约辞职被判支付医院11万元 【案例回放】
李某作为原所在单位的委培对象，被允许在职攻读博士学位。但双方签订的协议书约定，李某博士毕业后必须回原单位上海市某医院工作，期限为7年；如有违约，则要赔偿一定的违约金。2008年李某博士毕业后，随即向原单位提出辞职，并同意向原单位支付14万元的违约金。可李某在先期向单位支付了3万元后，便拒绝支付剩余的违约金。李某辩称，辞职是劳动合同法赋予被告的权利，且劳动合同法明确赔偿费用不得大于培训费用，故不应再向原告支付违约金，现不同意原告的诉讼请求。日前，黄浦区法院审理了此案并判决支持原告上海某医院的诉请请求，李某不得不续付11万元的违约金。 【关注指数】
★★★ 【争议焦点】
李某应支付的违约金数额可以大于医院实际支付的培训费用吗？ 【法律解读】
2008年1月1日起施行的《劳动合同法》规定，劳动合同中可约定违约金，但只限于依法约定服务期和竞业限制，约定服务期又只限于用人单位提供专项培训费用，进行专业技术培训，其他情况下设定的违约金条款是无效的。同时《劳动合同法》第22条规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 这就是说，在要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用基础上，如果约定的违约金高于用人单位实际损失时，劳动者只需按照实际损失支付，如果违约金低于劳动者给用人单位造成的实际损失，则该约定有效，有约定从约定。所以根据《劳动合同法》，李某应支付的违约金数额不应大于医院实际支付的培训费用吗？ 但是李某和医院的服务期违约金协议订立在《劳动合同法》实施之前，主要适用《上海市劳动合同条例》。《劳动合同法》规定：“新法施行前已依法订立且在新法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”根据上海当时的规定：“双方当事人约定的违约金数额高于因劳动者违约给用人单位造成实际损失的，劳动者应当按双方约定承担违约金；约定的违约金数额低于实际损失，用人单位请求赔偿的，劳动者应按实际损失赔偿。” 这就是说，当双方约定的违约金高于用人单位实际损失时，劳动者只需要支付违约金而不用再支付赔偿金，如果违约金低于劳动者因违反服务期约定给用人单位造成的实际损失，劳动者不仅应该支付违约金，还应该补足违约金与实际损失的差额，但两者不必同时支付。所以案例中当双方约定的违约金高于用人单位实际损失时，医院可以要求李某按约定支付违约金。 据此，法院审理后认定，双方订立的《在职人员攻读硕、博士学位协议书》，明确了服务期和违约责任等，不违背当时的法律法规的规定，应属合法有效。
本帖最后由 超级版主 于 2011-1-14 20:26 编辑
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雷达卡
发表于 2011-1-7 21:00:37
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