大学生签劳动合同效力之争，实习、勤工助学和就业的区别

yeyeyen1

wxb_3

在校学生确实不属于劳动关系主体，不适用《劳动合同法》，只能适用《民法》
, o/ K" E/ h. I2 F2 c实习是学习的一种方式；勤工助学存在雇佣关系，但不是劳动关系；就业是需要建立正式劳动关系的
在面对应届学生时，公司可以与其签订《实习协议》或者《劳务协议》，法律上不用为其提供正常的社会保险，在协议中可约定相关待遇或者补助（食宿、交通等方面）。

小嘿

回复 6楼 皈依碧落 的帖子


    同意~三方协议搞定一切

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在校生与用人签订了劳动合同是否有效，这个问题目前在网上可以搜索到不同的答案，不同地区也有不同的仲裁结果。

hxf731

实习生
我们单位签订实习合同
- h+ X7 d( D0 F  M; N学校应该会给该同学一份实习协议的,我们单位会签
3 v# ?# L! I& X* [. D/ |" Z
% H4 Y6 N* A9 L9 @/ G0 O个人建议,购置一份商业保险

markkk2010

嗯，关注！谢谢了@

幸福@鱼儿

学习中~~~谢谢分享~~~

manmanaimu

明月2013

　　2008年4月3日，南通市中级法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
二审法院认为陈某具备订立劳动合同的主体资格，其与空调设备公司所订劳动合同依法有效。
0 o3 X$ d. d" Q: N# v$ \焦点一，陈某是否具备签订劳动合同的主体资格。焦点二，实习、勤工助学和就业的区别；
1 n" O9 Q3 J) O0 ^7 t5 Q
4 t; T. X7 B0 @& x, z　　原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用《劳动法》。”并未将未毕业的大学生包括在内。陈某与公司订立《劳动合同协议书》时，已年满21周岁，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。作为高等院校的学生，陈某虽尚未从学校毕业，但其亦为劳动力市场的自由劳动者，学生身份并不当然限制其作为普通劳动者加入劳动力团体。只有在教育管理部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生圆满完成学业，明确禁止大学生在学习的同时与用人单位建立劳动关系的情况下，大学生才不得与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。在教育管理部门及高校本身因学生已完成或基本完成学业，从而对学生已不作此要求时，大学生参与劳动关系应不受限制。本案陈某已基本完成学业，并持有学校为促进学生就业而发给的“毕业生双向选择就业推荐表”，其应聘求职的行为受到管理部门与高校本身的鼓励，应认定为合格的劳动合同主体。
" k4 O2 V* f( v* N+ J
" _5 J6 |3 k! e　　原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》规定：“在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定仅针对利用学习空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生，不仅包括大学生，也包括中学生。所涉情形仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况，这与本案情形迥然不同。本案中，陈某持就业推荐表应聘公司办公室文员职位，就业目的明确，客观上作出了与单位建立劳动关系的意思表示，并已实际订立了劳动合同，其法律行为与大学生未完成学业时的勤工助学行为显然非同一性质。
4 f. b. [' k6 ~. A8 o3 b
$ ~# R1 i, ~3 l" S; \　　大学生临近毕业时确实有实习任务，但大学生实习是以学习为目的，到机关、企业、事业单位甚至是农村参加社会实践，巩固、补充课堂知识，没有工资，甚至还要由学校或个人向实习单位交纳实习费，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。显而易见，陈某的情形不属于勤工助学或实习，应属于就业行为。
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/ ?# ]' Q) G& w3 ^　　空调设备公司作为依法注册登记的有限责任公司，具有当然的用工主体资格，而陈某具有劳动权利能力和劳动行为能力，亦已基本完成学业，不再受限于教育管理，相反却是鼓励就业的对象，其作为劳动合同主体身份适格。在招聘过程中，公司对陈某应聘的办公室文员一职并无学历方面要求，陈某尚未拿到毕业证书不影响合同生效，何况陈某已于2007年7月取得毕业证书。公司对陈某的身份有全面的了解，知晓其已完成学业、可以正常上班工作、但尚未毕业等情形，双方当事人在订立劳动合同过程中意思表示真实、明确，无欺诈、威胁等情形。案涉劳动合同约定的工作任务、劳动报酬等权利义务内容不违反法律法规，亦不存在显失公平的情形。因此，比照我国劳动法律的规定，案涉劳动合同不存在无效情形，依法应为有效合同。
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/ ^* b# x5 _# I3 b/ n$ R  ?! ]焦点三，此案虽然有特例情况，但是对各个单位的HR来说，依然相当有参考意义。各单位在对于招的应届毕业生未拿到毕业证之前阶段如何处理合同/协议、工资、保险等问题，大家有何好的建议。

; K& w8 e+ n( l, L& E+ Y   我们先做一下时间链梳理：
' c9 n. ^3 ?$ t    2006年2月27日，陈某如约来到空调设备公司，双方签订《劳动合同协议书》约定
　　2006年4月21日，陈某去公司上班途中遇交通事故，被送往医院救治。
　　2006年7月1日，拿到毕业证书。（陈某在治疗、休息期间，经学校同意以邮寄方式完成了毕业论文及答辩）
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4 E+ ]( p! l8 F    这个案例给各位HR一个警示：
    从HR的角度看，空调公司其实很被动，也很无奈。他所提出的陈某没毕业就不应上保险从道理上讲得通的。而且事实上也是，如果一个人同时是全日制在校学生的身份，同事又参加了工作，有些矛盾（所以才会出现法院与劳动仲裁的判决矛盾）。在以前是通过档案管理扣掉全日制高校就读时间连续工龄（博士算工龄）来核定的。但现在主要依据参加社会保险来确定。

% v2 W+ I; I1 P* ?# Y    现在各单位有很多因各种原因，存在招的应届毕业生未拿到毕业证之前即来用工的情况。这种情况下建议不要签订劳动合同，并向学生明确：必须提供毕业证之后才能签订合同参加社会保险。之前可以签订实习协议，学校一般有意外伤害险，企业也可以给上一些商业意外险。

    此案例另外一个警示，就是凸显工伤保险的重要。很多单位并不重视，其实这是性价比最高的一个险种，也是最符合保险大数法则的一个险种。试用期不上保险、先用工造成事实劳动关系等，这些都存在很多隐患。没发生事情谁也没感觉，发生一例就足以让HR头疼的了。所以，能规范的尽量规范，杜绝一些劳动用工风险隐患。
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zzrniuniu

签订《实习协议》，为其缴纳意外保险，至于保险的费用可以和学生协商。