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高歌

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解元

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电梯直达

楼主

发表于 2011-1-12 17:01:25 |只看该作者 |倒序浏览

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沙发

发表于 2011-1-17 11:15:34 |只看该作者

好问题，顶一个！

http://www.chinahrd.net/news/info/165914

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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lixiaoxv

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板凳

发表于 2011-1-17 13:36:50 |只看该作者

我特别想了解了一下公司里整个的一个招聘流程，以及这个模块的重要性。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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灭倭奴

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地板

发表于 2011-1-17 14:05:05 |只看该作者

个人感觉培训这事，如果想胡任务非常简单，要想做好则很难
我有信心做好~~

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高歌信心背后肯定是要支撑的，要不你为什么能够这么自信呢？发表于 2011-1-20 14:53 回复

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妞@小懒猪

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5楼

发表于 2011-1-17 14:16:20 |只看该作者

现在整体上我们高层领导不太重视培训，造成我们的工作困难重重，在培训方面我是一菜鸟，不知用什么办法提高领导的重视

乐观的生活

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anjingdeying

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6楼

发表于 2011-1-17 14:25:06 |只看该作者

目前很多HR可能做的更多的是入职培训，真正能深入的去做员工培训的不多，其实个人感觉比较想了解的是关于员工的个人能力的提升，包含管理能力、综合素质等方面的培训，或者员工的心里素质、员工的激励等方面的培训

点评

高歌你有这样的需求，那原因何在？目的和操作落实的计划等等，又是什么呢？很希望能深度谈谈啊…… 发表于 2011-1-20 14:55 回复

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山风888

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7楼

发表于 2011-1-18 09:57:25 |只看该作者

      话题感觉有点大。
   还是先从培训的目的出发，培训最终是为企业的目标服务的。所以，无论培训的过程再怎么变，体系再怎么建，最终检验就是有没有对企业目标的实现有助动力。
   这个助动力体现在哪里？其实可以落实到一个一个的问题，培训是通过解决一个一个的问题来达到最终的目的，那么这一个一个的问题有没有得到解决或者改善，则可以成为衡量培训效果的一把标尺。
   问题要得到改善与解决，仅靠培训课堂实施是远远不够的。“学以致用”，目前的企业培训最大的问题其实在“学无法致用”或“学而时习之，学而时忘之”或“学而无用武之地”。
   相对来说，新员工培训是比较容易实现“学以致用”的培训体系内容，一个完整的培训应包括：授课（形式可以有多样：讲座、研讨、案例式）、演练、实施、成果汇报、总结。因此，在我们做培训前，我们要考虑的不应仅仅是授课，更不应是上完课，培训就结束了。“学”只是开端，“用”才是重点。

点评

zrong0502 版主的观点和我的很像啊，如果要做到那么多形式的培训，光靠人力资源部是不够的，人没有那么全能，而且要培训人员花费很多的心思去做，前提是领导要很重视才能获得支持和认可呀。发表于 2011-1-18 17:20 回复

高歌版主说道了很根本性的问题，受教了！发表于 2011-1-20 14:56 回复

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高歌	+ 20	能否继续深度分享！

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zrong0502

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秀才

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8楼

发表于 2011-1-18 17:19:16 |只看该作者

培训的效果不太好准确的评估，众口难调，并且培训对于改善行为有多大的推动力不好评估，成年人一般都很健忘，即便是当时感觉特别不错很振奋的内容，下去没多久就会忘记，没了感觉，更谈不上运用到工作当中了。当然这是针对管理知识类的培训，对于一线操作工人的培训当然要配合演示和互动了。我公司领导也不重视培训，对这方面的投入没有意识，做起来能见到多少效果也未可知，主要看老总的观念，如果老总特别有观念就会当做一个长期细水长流的培养来做，而不是急功近利地想看到效果，如果是后者就难免要失望了。