让人才飞一会儿~求汤师爷相助！

齿声继续

谁说一定是国外的呢，我们用的就是国内的，便宜、好用。

章鱼丸子

楼主估计工作时间也不是很长吧，已于件事就乱了阵脚了，呵呵！

anjingdeying

其实仅仅靠人员招聘是不够的，尤其对于公司的中高级人才，那么公司可以建立一套属于自己的用人机制，自己培养人才。建立自己公司的培训机制，培养公司内部的培训讲师，组织对于员工的管理知识、专业素质等方面。
对于猎头的招聘方式，目前我们也在使用，个人感觉还是应该有针对性的开展招聘。结合公司的实际需求来进行，毕竟这方面的人员成本是很高的。

xiaogang2030889

第一步，先得获得公司高层的百分之百的支持，否则光靠人力资源部是做不成的。
0 x" }  G. |2 Q# ^+ @第二步：根据公司战略和公司实际岗位需要，制定人员需求数量和人员选拔标准。& l' `: l" i! `% k/ T3 ^; ~
第三步：通过有效的评估方式选拔储备人才，建议引入评价中心以及标准化测评工具。  C- v5 @9 {5 t: L3 ]0 X( o% f
第四步：针对每个人的储备特点分别制定培养计划辅以有针对性的培养手段。. |2 g5 b7 s9 ]8 S0 k" e( A9 z3 B/ e  m
3 d9 S4 ^! [6 W' W. ]第五步：培养过程中要实时跟踪分阶段进行评估，了解储备人员的发展状况。# i( U% V3 m: D* Q0 q
以上五步是做继任管理必备的步骤，也是很多公司最常用的，看似简单但实际上有着繁琐的工作量（人员配合、流程、数据等等），所以也不是每个公司都能够做的好。楼上说到联想，联想是靠着自己开发的平台才能实现的，不过这不是谁都能开发出来的，我们公司是用的三方的继任管理软件。
0 y) ]! H& ~' d2 f. M- z) O, `+ k6 _9 f

吴中集团

不要等要用人了，才想起来人才
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可以推定，贵公司高层是不重视人力资源滴，或者hr目前还影响不了高层
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4 |2 ^: m* m. q( W4 e6 z  j公司的战略？hr的职能战略？hr战略行动计划？核心人才如何界定？
+ |3 {, a0 X+ k1、光以业绩作为选定培养对象的标准显然是不充分的，可以建立更为的任职资格和胜任力模型
& R: }8 D0 j7 |) X' R+ J2 Q) o2、人才的培养不只是培训这样简单，培育部属是各级管理者的责任

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