这个是我在3年前学习张寿春的非人力资源的人力资源管理的一个学习笔记，希望能帮到你。下面只是一些一个简短的文字叙述。如果感觉适合你的话，你可以观看视频。
我在这里不能发布网址，你可以在优酷视频里面搜索张寿春的《非人力资源的人力资源管理》，共计7集，可以看一下。
3.有简历资讯了（选才）就到了面试
（企业选人才也是人才选企业）
3.1面试前的准备工作（不仅仅是作秀或者是出于礼貌）
（为什么要做面试前的准备工作：同一个人一个优秀的人才，两个不同的企业，薪资福利待遇也是一样的，那么他会选择哪个企业呢？这个时候他也要作出自己的判断，那么他的判断主要基于什么呢？也就是这个面试活动本身就是给这个人才提供信息是好是坏的这么一个窗口和机会） 3.1.1面试场所的布置（注重沟通平等） 为什么要布置单独的面试场所：如果一个人才到你企业去面试，在你的办公室一会电话响了，一会底下的人给你汇报工作了等，让人才感觉你不太很重视，那么他也会想如果我到你们企业来工作，那么以后的工作中我表现好你也不会重视。 3.1.2面试官着装正式（让面试者感觉你很重视这次面试的机会，让他也会想到公司工作面试时我表现好你也会重用我） 3.1.3躯干前倾（笔记本笔做笔记）
3.1.4面试气氛融洽
当面试者谈到比较成功或者露脸的地方时候你应该表示赞许、赞美
不懂的地方给下台阶（为了避免撒谎吹嘘自己，了解不了真实信息）
案例1：面试者问：你做没做过KPI，对方回答：没做过；这个时候应该给对方下台阶：没有关系KPI是一个非常抽象的东西，我们公司做的也不是很量化（作践自己的方式）如：没做过还到我们公司来应聘啊，这样会给应聘者带来鄙视的含义迫使应聘者在以后的面试会撒谎。 案例2：问：有没有做过企业文化？回答：没做过。那么我们答：这没关系我们企业做得文化也比较肤浅也就是唱唱歌啊，唱唱卡拉OK什么的。
如面试官能给面试者一种诚恳的赞同和一种谅解；那么应聘者就是喜欢你这个人，他就愿意加入你这样的管理团队。我们经常听到这样一句话：我为什么加入咱们公司呢就是因为当初我和你谈得特别好我就奔着你我就来了，来我我就后悔了。也就是说面试管给面试者的印象对面试者加入不加入你这个团队是非常重要的是面试者的一个重要依据。
3.1.5企业的前台的配备
为什么有些人愿意去外企，因为他们的前台形象啊气质啊给人的感受都特别的上档次。有的企业可能给前台4000块钱。应聘者一来呢就感觉到这个公司啊有品质有实力。前台工作呢也有条不紊。那么换一个前台呢穿的皱巴巴的，说话也极力鼓楼的，东奔西跑的，走路驼背这样一种印象那么你觉得这个人才对你企业的感受和印象会是怎么样呢？可能呢他有些顾虑，所以我认为多花点聘请职业化好的前台也是重要的。
总结：面试管和前台是这个人才来不来两个重要的窗口，判断的窗口。因为他不了解企业，他了解企业就从这两人身上。
3.1.6面试前先把简历看一遍
不能一边看简历一边面谈，你就问：咦！不对啊你不是某某学校毕业的嘛？哦一看这不是你的简历。这样一种形式，你觉得面试者会到你企业来吗？然后你再给他承诺说：没关系的你来了之后我会给你职业生涯的发展，两年之后你做的好我让你做经理等。他觉得你连我名字都搞错了，说不清将来这些承诺呢都太不可信了是吧。
3.2面试开场前的六个准备
3.2.1寒暄（问寒问暖）
只是热场一下。案例：问过来怎么样？顺不顺利啊？没有太多的实际意义，但是也能大致判断出应聘者的素质高低。素质高低不同的人在给别人打招呼寒暄的时候表现可能不一样。那种傲慢的人，团队精神差的人，还有比较诚恳的人还有这种喜欢跟人交流的人以及人及关系这种意思比较到位的人在寒暄的时候互相是不一样的。
3.2.2自我介绍
很多面试管不告诉自己面试者是谁，他可能就想我级别太高了，你不配知道我是谁。我们说啊你一定要告诉面试者你是谁,否则他在介绍自己的时候详略不好处理。面试者在向不同的人介绍自己背景和经历的时候他的重点和方法方式是不一样的。对人事讲，对部门经理讲、对总经理讲是不同的。
例：我是人力资源部的，我姓郭，那么我要跟你谈一谈。很自然的介绍一下。
3.2.3介绍公司
优点：刚才说到你选人才那么人才也在选你，把公司优势和特长介绍一下有助于应聘者决定是到你们企业来呢还是到竞争对手那里去。遗憾的是某些领导者在介绍的时候讲得比较泛泛，条理差或者讲的比较枯燥没有讲到点子上。不是讲的应聘者自己感兴趣的话题，而是讲自己感兴趣的话题。
比如：最近啊我们公司可能要有多多资金啊注入啊如何如何，这可能不是应聘者最关注的。
又比如：面试一家公司的时候呢他的副总就这样介绍，我们这家公司非常有实力，我们董事长去年为我们谈妥了五年的目标，我们要成为一个集这个那个金融保险等等综合的一个金融公司，我们董事长说要在三年内把什么什么完善，我们董事长说我们的人力资源啊要赶上什么什么企业的标准，我们董事长说……怎么样呢？这25分钟里面董事长说了20分钟。那么他这个董事长说的东西呢，我敢不敢兴趣呢？可能不感兴趣。
那么怎么才能讲一些让应聘者感兴趣的公司背景的介绍呢？有个小技巧：可以定期把新招进来的人召集在一起问一下你们试用期内有什么感受，你们对公司有什么建议和想法有什么要求，最后一句要问这么一个话题（可以在试卷上）：请问当初是什么因素吸引你决定加入我们公司的？可能就有人说了，当初来你们公司是觉得你们这个团队比较年轻；有人说因为我觉得你们产品有实力；最后你把反映公司这些吸引人的优点正合成这样几句话。你也可以管它叫做我们公司的三个特点和两个唯一。这样呢把他写成一个文字稿，让每个管理者面试管把他背下来在面试的时候把这三个特点两个唯一说给对方。那么他就不会条理性混乱同时也抓住了重点，给应聘者感受也比较好。所以说呢要把台词准备出来。
同样在报纸广告的时候也要把台词体现到里面，对公司的介绍一定要抓住人，否则这个人才也会与你擦肩而过了。
3.2.4告诉应聘者面试的目的和结构
有的时候呢，上来就问应聘者：请你讲一讲你的第一份工作怎么样？或者一些其他的问题，应聘者本身就想怎么一上来就让我交待呢？到底目的是什么？要稍微说一下我们的目的和结构：我们啊准备招一个财务方面的人，我们想了解一下你的背景或者我们准备考虑一个分公司的什么什么岗位。把大致目的讲一下这样呢会让对方感受你是互相尊重的。但是也不要介绍太多，假如你把这个岗位的条件和未来的职责啊一条一条的都说的特别详细，这就相当于你把自己的底牌交给了应聘者这样也不好。
例：我们需要找一个成本会计，这个人最好是能对快速消费品的成本有个三五年的核算经验，最好能掌握用友软件还有什么什么。那么请问你用过用友软件没有？那么应聘者肯定会说用过，用过哦那用了几年？答：三年，这样讲就不好了相当于把自己的底牌交给对方了。
不要把这个岗位的信息介绍的太多可以到面试快结束的时候稍微提一下。有的面试者可能快结束时问：你们问了我半天我想问一下你们到底想找个什么样的人啊？那么你可以简单的介绍一下这个岗位。
3.2.5面试做笔记（可选）
面试的时候你应该提醒他，我面试的时候可能会做一些笔记，做一个声明给应聘者。我们常说做笔记是一个优良的习惯，但是有的时候会产生不良的效果。例：应聘者会想你看我说的东西他都记下来了，说明我说的挺好，对我很赏识。可是呢你在应聘的时候呢对方不在做笔记了，可能对方就觉得怎么了是不是我说的不够好啊。我说这个产品的销量是1000W啊不太感兴趣，好，那么下次我再介绍产品的时候我说8000W，看他记不记。他啊就有点七上八下的，或者说呢你对他又不特别重视，怎么我说的这些东西他又不记了，感觉是不是他对我有点藐视。
所以说你应该做这样一个声明：因为你在介绍的时候信息可能比较多，所以我会把一些信息多的地方做一些笔记。这样就让应聘者知道了你记笔记不是记好记坏为标准，而是记一些信息比较多的地方，这样你一会记与不记呢他就不会对你有想法。
3.2.6在面试过程中可能会打断你
有些地方我听明白了会打断你，打断你问一些更重要的话题。为什么做这个声明，因为很多时候应聘者会跑题。对于他不擅长的地方会跑题，去讲他擅长的东西。
例：请问你在这个项目是怎么管理的？他就会讲：我这个项目我做了一个大致的规划，然后按照我的规划把产品就做出来了，这个产品出来以后效果非常的好，怎么好呢？我们这个产品得到了客户什么什么认同，这个产品在国际上如何如何让。他把时间重点都放到这个产品怎么好上去了。这有用吗？没用。我们关心的是前面他是怎么做这个产品和项目的，可是呢他跑题跑到这个产品上去了。那么怎么办呢？那你就打断他。
我们发现呢，我们有些管理者不好意思打断对方，特别是级别越高的管理者越不好意思打断。例如：我们企业的总经理涵养也很高，对方在跑题，他不好意思打断还在耐心的听，还表现出一定的兴趣。这个总经理面试一个高级管理人才，这个人才就滔滔不绝的讲，也滔滔不绝的跑题，将一些我认为管理之道要怎样怎样，一定要对人员什么什么，授权啊战略啊讲这些，都是非常虚的东西。这个老板想听听你是怎么管的怎么经营的。可是呢他就是讲这些东西，一讲讲了半小时，这个时候呢下一个面试者也在等着了，再问也没时间了。这个时候呢这个总经理只能去揣测，估计啊这个人挺好讲的这些理念挺好，估计啊他将来管理能管好。他就不好做出一个准确的判断所以要善于打断对方。
怎么打断呢？我们这里有个技巧：你突然的去做一个动作。例如：你突然去摸起电话或突然拿起简历或突然拿起你的笔，你一做这个动作呢，应聘者就会突然停下来。当面试者停下来以后，你就不去摸电话了然后就突然插进去一句，对他进行一个表扬。啊，不错，你刚才讲得这个产品真是了不起，同时我想了解一下你在这个产品研发中扮演的一个什么样的角色？这样的话就把他打断了。先做动作后进行表扬后问自己想问的问题，三段就可以打断。
如还打不断就把这个动作做大一些。例如：打开抽屉，找东西；实在不行就走到旁边把报纸拿起来翻报纸或者是拿起茶杯到走廊里找同时聊聊天在回来等。
总之把我们相信你把面试的场所做的比较好，面试前的六件事情做的比较好，这个人才就会感觉你们企业比较规范，同时也比较喜欢你，觉得你善解人意，他就愿意加入你这个团队愿意跟着你做，两个企业都给两千块钱，他愿意跟着你这个老板跟着你这个领导，他觉得你比较善解人意，将来比较重视他。
3.2.7面试最忌讳的三个问题（三斧子半）
3.2.7.1请问：你对我们公司了解不了解？那么问这个问题有什么用呢？对公司了解不了解，那要是不了解这个是谁的责任呢？所以说这个问题没有什么实际意义，它完全是个封闭式的提问。也问不出什么来。他说了解不了解没有什么意义。
3.2.7.2请问：你为什么到我们公司来应聘？那么这个问题呢也是不太友善的，那么为什么到公司来应聘呢？说他就是为了钱吗？那应该也不会，说他不是为了钱就为了干事业吗？那也不至于。所以说这个问题实际上是有答案的，我们说每个应聘者到公司来应聘都是为了两样东西现金收入和非现金收入。现金收入就是一个合理的待遇，非现金收入就是企业中的一个发展，未来的成就感，施展的空间。每个应聘者这两方面都是看重的，所以你不用问，他肯定是为了这两方面的。
3.2.7.3请问：你能对公司带来什么样的价值与效益？那么应聘者就会想：我能为你们公司带来什么样的价值和效益，我还想问问呢你们公司能给我一个什么样的空间以及发展和回报呢。能带来什么效益最好是最后问一问。
一开始的三斧子半这样问都不太好。所以我们一开始呢最好是先从核对他的背景开始，直接讲，我看一下你的简历哦毕业以后呢你首先去了这一家公司，我想问一下你是怎么加入这家公司的，然后在提问一些他所从事过的岗位的核对以及他的知识技能的判断。那么怎么去判断呢就是下一个所说的看人的四个方面。
总结：选才也是人才在选您，从你的着装仪态，面试一开始你应该做的六件事方面做到规范并在应聘过程中对于应聘者表现好的地方做赞许，表扬，做得不好的地方做诚恳的理解是加强应聘者对你产生良好印象的技巧和手段，从而使我们的选才更加主动。
4.面试过程
面试过程也是非常重要的环节，不可忽视的。
4.1面试过程失败导致的后果
4.4.1导致士气的跌落
例：如果一个新员工到公司不到两天就走了，在本企业工作的员工就会想：咦，这个新来的员工怎么到我们公司干了两天怎么就走了呢？是不是我们企业不够好，你看人家都走。也就是说留下的人开始心情坎坷不安。
4.4.2导致成本的提高
因为你的经理还要花时间面试其他的人，还要停下手头的工作去花时间去培训。如果工作还是比较重要的岗位还会导致你项目进展的延误。那么这个成本是多少呢？有些人简单的算过。如：你有一个工程师干了两个月就走了，不管是他不称职还是你不让他做了，这个损失是相当于他年薪的一到三倍。看他的职位有多高越高他的倍数就越大，所以说面试呢不要把宝都压在适用上。这个聘书聘用合同就相当于一纸婚约一样，你要对他负责人，一定要让他通过试用期，而不要指望着用试用期去衡量他什么。所以把重心放到前面的选才方面。看人要看全面看到准确，那么怎么看全面呢？总结了一下看人要看四个方面。 本帖最后由 阿•泰 于 2011-1-21 14:57 编辑
本帖最后由 阿•泰 于 2011-1-21 14:58 编辑
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发表于 2011-1-21 13:26:48
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