帮助老板成功

多宝道人

也许是因为企业的所有制形式，也许是因为中国企业“人治”痕迹深刻，又也许是因为中国人的“互赖性”，中国民营企业老板不仅是企业发展的关键因素，同时，对于下属，尤其是HR的工作方式和工作态度，也起着决定性的作用。最近中人网举办的两次“走进标杆企业”沙龙，参加的3000强HR们，在沙龙后的聚会中，交流了许多自己与老板之间的“恩怨情仇”。

; j  O  g2 C' s0 }" W0 b5 x. X& U  @　　比如一位3000强HR谈到自己最近在会上向老板汇报人力资源规划时被老板“削”的经过。她说，老板对她的批评，让她很有挫败感，甚至怀疑自己的价值。另外一位3000强的朋友马上问她：那你会离职吗？这位3000强朋友回答：真的离职，我又舍不得，所以感觉很矛盾。
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. o3 A0 y! p' ]　　这位3000强朋友的故事，引发了在场3000强们的热烈讨论，大家纷纷提出自己的建议并分享自己的经验。这些经验总结起来，大约有五点：

& `3 R/ x1 m' C5 V3 B; m　　第一，站到老板的角度看HR。

　　烟台万华海外人力资源经理孙英女士也曾经有过类似的经历，她对那位3000强朋友说：“我像你这么大的时候，也被老板K过。当时，我对于自己的方案，感觉非常好，怎么看怎么美，但是，老板刚提了一个问题，我马上就‘脚站在地上，思想飞到天上’，懵了。”孙英女士对于K自己的老板，对于这段经历，充满了感激：“我很感谢老板，很感谢这次经历，从那以后，我知道应该站到老板的角度来看问题，先去摸清老板的思路，准备得更充分。”

　　第二，提前与老板达成共识。
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　　中人网CEO何国玉女士说道：“在会议之前，应该就报告的内容分别与与会的人沟通到位，达成共识，不能指望一个会议来搞定所有的事情，在这方面，我也是交了很多学费，才领悟到的。会议只是一个形式。”
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　　第三，HR工作，从企业盈利和发展出发。
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　　原江苏昆山“好孩子”集团人力资源部人事行政总经理林玲女士，与老板沟通时，不是谈“开源”，就是谈“节流”，马上就将老板的眼珠吸引过来。林玲女士在完成了招聘渠道系统建设后，企业的招聘态势，呈现出“漏斗”状——由于留人工作做得好，企业员工的流失率很低，因此需要补充的人员不多，但是应聘的人员却非常多，虽然老板对这样的状况感到非常满意，但林玲女士却对于招聘成本的提升产生了警惕。为此，林玲女士一方面提高招聘的门槛，另一方面与供应商协商，为供应商输送质量有保障的员工，每位通过试用期的员工收100元的费用。同时，为供应商提供培训服务，每次培训收费1000元。林玲女士为供应商算了细账，她帮供应商招聘，供应商可以每招聘一人节约100元；并免费为供应商提供几期培训，有效降低了供应商的员工流失率，同样为供应商节省了成本。林玲女士的做法，不但使人力资源部从成本中心转为利润中心，并且对供应商实现了“软性捆绑”。

　　第四，分步提出HR规划。

2 e" L1 s1 B! b8 S- j　　孙英女士有一个工作习惯，她不会做很多页PPT给老板看，她会把方案分成几个部分，首先在邮件中将一张简单清晰的图，发给老板，如果老板对方案有兴趣之后，再逐步地将后面的内容发给老板。

9 N1 b" h- k, f  E: e  X　　孙英认为，老板都是很忙的，每天都有千头万绪的事情，你给他一个50页的PPT，他根本没有时间看，所以，要用最简洁准确的方式来表达自己的方案，让老板一眼就能看懂（所谓“大道至简”）。

　　第五，帮助老板成功
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　　林玲认为，做HR就要有后台意识，布好景，搭好台子，就退居幕后，让老板上台去唱戏。要做到这一点，并不容易，如果没有无我、奉献的精神。因此，林玲说：“假如你与老板的价值观契合度较低，不认同老板的很多做法，那就离开他。”
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山村牧童

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Superion

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