奖金如何分配，员工们才满意

张彩妃

大家好，好久不见你们了，想死你们了啦，每次回到这里，心灵无比的亲和，像是回到老朋友，老同学面前，虽然见不到你们，但是总觉得你们就在我身边。真的，特想念你们，每次进来看到大家发的帖子，我都会认真的看看，瞧瞧，看到咱这微博人气越旺，不断发展壮大，我为此深感骄傲，因为我也是一成员。
今天跟大家分享的案例是绩效考核的奖金到底怎么分配大家才满意。
9 R, H2 l" \, Y我进这家公司一年多了，一进去，我就开始抓绩效考核，面试时，就因为我会使用KPI相关工具，老板才破格录用我进去的，本来这岗位学历要求至少大专以上，我才中专，而且没毕业证呢，有张证明，呵呵。工资相比，比我之前公司也涨了一千七百左右，为曾为 自己能进这家公司而感到十分知足。
" a( J5 T2 Q$ R我花了两个月左右时间熟悉各部门工作情况，并不断学习KPI在运用当中会出现情 况，运用了胡八一老师的一个工具，8+1量化考核模板，结合自己之前经验，做了三十五页的PPT，做涉及工具步骤通过培训给各部门负责人讲课。
课堂上效果很好，老板看起来也是很重视的，他说过一句话就是公司明年上市股票分配要看KPI得分结果来考虑，所以大家非常重视，因为觉得老板都重视。
8 q+ G. i, ?. N0 C* Y7 T0 }" J% j推行前三个月效果还是算可以的，各部门及时准确无馈考核数据，我们考核都是交叉考核的，比如PMC计划达成由销售部统计，制造生产达成由PMC统计，采购交期达成由PMC统计，前三个月大家如期完成我每月要的数据报表，而且数据较真实。
我们每月都在月初给他们部门制定考核目标，顺便总结上月结果，通过开会形式进行。在11月份 开会时，老板说了句，发现考核在走形式，走过场，员工没有积极性是考核没设定好出了问题，而且说完借着感冒不参加我后边的这会议。后来我非常狼狈进行这会议，大家开始报怨，考核这不行，那不行。目标未达成不是自己部门问题，如采购老是说是公司资金问题造成的，PMC说也是公司资金不顺造成的。
; n* D( `$ a, l) j) [& r还有大家提出考核奖金不封顶的状态，我们公司绩效奖金最高是占总工资的百分之二十。具体多少根据销售额，部门得分，岗位基数决定的。如行政中心的奖金如下：当月销售额/全公司奖金总基数*（行政中心在职人员基数——离职/试用期）*行政中心考核得分/100
基本上总监一个月一千五，经理一千二，主管一千元，职员五百至八百。员工一百至三百。
从12月起向各部门要考核数据太难了，一个个不想提报，至今才提报三个部门，而且这三部门给其它部门打分全是满分的。我猜想不可能百分之百那么好的，明知他们数据造假，但不知从何查起，而且即使查到了，大家都说不是他们部门责任，推来推去，非要得满分。说不行，就找你吵架不可。
公司奖金分配来看，整体这个方案执行后，大体全体人员奖金比之前的奖金拿了更多了。未执行这方案之前，像经理最高才六百元，总监就九百至一千五。职员才三百至三百六。按这方案分配后，整体都涨了不少。但是员工更加抱怨，说这不行，那不行，一个个非常有意见。永远都觉得不知足，甚至觉得拿得多是应该的，拿少了有些说我在乱搞，故意扣他们奖金。
2 i* ^: V1 E2 E7 d5 V: Q9 W# m1 w各位 请教下，我现在这样的处境，我要如何面对，怎么处理，怎么改善较好呀。、
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+ ~, v) }5 K* V. C7 x因为奖金问题，搞得我在这边的人际关系较差了，我看到的部门负责人有些私心重，一个个为自己奖金都想办法多点（公司奖金由部门分配，部门总体奖金可以按方案计算出来的），给底下人少点，遇到这样的人员，我难免说几句，得罪了人就对我大吼大叫，有时，心里真的好累，甚至想离职。、
6 j( z1 h( i( Z  R但是，公司工资待遇还不错，一直坚持着。哎。
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$ W5 x$ l  B& B1 `5 T6 t7 A/ \# P望各位给我支些招数，好在来年之际，做个自己绩效奖金分配方案改善下，谢谢大家了。
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忘羽

学习了

萧然1983

奖金发放要按照一个统一的制度和规则来发放，才能让员工接受，否则发多发少员工都是不会满意的。
: x0 Y, ]. U, p/ q* c. k    我们的管理工作只要保证让大部门接受就是成功的，100%满意基本只是个永久的目标。
    针对于奖金的发放还是要按年度绩效来发放，比较合适，说到底就是把绩效工作做扎实，避免人情因素过多影响，以实际工作业绩来确定奖金的多少！

xm2010

长期规划与短期发展有一定的冲突，那么有时候适当的妥协也是一种迂回的前进。

咖啡厅

绩效管理没有100%满意，只有相对的公平和合理。
1、绩效管理要以公司经营为目标，楼主的案例是以销售额为目标的。
2、绩效考核对应的绩效工资的发放，绩效工资总额应有控制；总额可由基数（基数是固定的）与当月销售达成率来控制（当月实际销售额/当月计划销售额）；
/ p0 l. o8 X+ ?3、绩效管理要有相关制度和流程作支撑，如部门和岗位的工作说明书（明确部门和岗位责权）；工作流程（拎清一项工作下来各个部门配合的关键时间节点和工作交付成果）；这样出了问题可以找到责任人，谁应承担主要责任；避免出现扯皮推委现象；
( D0 B+ j  y" D! r3 j. i4、绩效考核指标（如KPI）的提取，应会议形式围绕营销目标，由各部门领导共同参与提取；最后将整个方案提交老板，得到老板认可后签发执行；
4、如是第一次实行考核，在此之前要全员进行培训和宣贯，最好给1-2个试行，通过试行一是员工有个适应期；二是将方案补充和完善；
" B# c/ ^7 H2 P7 G以上仅个人浅见。
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zhennewbee

绩效奖金的分配，是个复杂、系统的工程，简单说，要和公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩；不同层级的员工绩效所占的比例也不同；高管的比例，公司业绩要高一些；这个都有常规的比例的。
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- @  p% [: g! u* o+ W然后绩效奖金的总额确定；怎么样确定，要依据全年度工资的水平，按比例；一般是年度收入的15-30；根据具体情况而定；接下来是确定部门的额度；要看部门的业绩、贡献、部门的绩效。最后是落实到个人；也可以部门负责人的奖金和员工分开；由人力资源部制定部门负责人的奖金；
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& Y1 U" l$ J, Z- X9 H关于评估都是满分的情况，要看指标的选择和目标值的确定，怎么可能做到满分呢；

+ u9 g9 H# |$ U: y- o7 B$ e9 V& v奖金分配，是个比较复杂的系统工程，有情趣可以找我详细聊。

EVA.XU

爱与自由

千言万语，不知道如何和你说起。
总之一条：你现在能不能告诉我，公司的绩效考核的目标是什么？不要随便搞个来忽悠我们，要量化的。
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1 L& Q3 [" q. W5 J如果你实在答不上来，去把你们公司的品质目标发出来。

如果品质目标，那去找财务部问年度财务目标。
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7 e  l* m! r( M- d3 h如果财务目标也没有，你搞什么绩效考核？

subway_jj

"老板说了句，发现考核在走形式，走过场，员工没有积极性是考核没设定好出了问题，"
"公司奖金分配来看，整体这个方案执行后，大体全体人员奖金比之前的奖金拿了更多了。"

7 V6 g6 g% G! X% f( T. T从描述里面，没有看到通过考核业绩是否提升了？老板大概是觉得通过考核，并没有明显的绩效提升，反而员工的奖金上涨了增加了企业的成本。
9 u3 F" E# g& M5 t搞清楚公司总体的绩效目标，分解到部门，再由部门来分解到每位员工。要让员工明白，只有公司对绩效满意了，下发的奖金才会让员工满意。一味的追求员工满意，老板自然就不满意了。

sherryPY

学习了