别把素质当“花瓶”

多宝道人

        与工作业绩强关联的素质，主要包括易观察和衡量的知识、技能、经验，以及不易观察和衡量的能力、价值观。为便于理解和说明，本文将前者称为“门槛素质”，后者称为“发展素质”。

　　一、门槛素质一二三

　　门槛素质就是履行职责的基本和硬性要求，因而可理解为进岗的“门槛”。主要内容包括：知识、技能和经验等。
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　　知识：指从事职责范围内的工作任务所必须知晓的理论和方法，主要细分为：

) _2 z; O/ M) f　　＊行业知识：行业相关情况，如行业趋势、竞争状况、行业法律法规及政策等。
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9 R+ k+ k* }8 I1 O　　＊专业知识：某一细分专业领域的理论和方法，如财经、统计、通讯、建筑等。
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% F$ K  @2 _  q1 R2 E  c: J　　＊产品知识：向客户提供的产品/服务的相关信息，如性能、价格、竞争优/劣等。
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: g# K: h3 N* g, A' P& [　　＊管理知识：理论、流程、方法，如战略、经营、财务、人力资源、业务流程等。

　　技能：指从事某类工作所必须具备和掌握的技术、技巧、操作方法等，主要细分为：
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+ a% K0 e; n7 g　　＊IT技能：计算机软、硬件操作技能，如电脑软硬件的安装与维护、相关软件或系统（如Office、OA等）的操作与使用等。

' C& D0 G& W% L　　＊写作技能：公文写作技能，如目标与计划的制定、总结与报告的撰写等。
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　　＊语言技能：语言运用技能，如英语书面或口头翻译、英文资料查阅及检索等。

) b7 G. u: k5 F) G8 t0 c　　＊操作技能：设备或工具的操作与使用技能，如办公设备的操作与使用、生产设备的操作与使用等。

' U* }& @$ T/ M9 R! d( ~　　＊管理技能：组织团队完成任务的技能，如会议主持、任务分配、商务谈判、时间管理、人员激励等。
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　　经验：指为积累从事某项职业或某类工作所必备的知识和技能，而必须投入的时间和精力。经验包括领导验、管理经验、工作经验（如销售、项目开发）等。

　　二、门槛素质与发展素质

7 o! Z- I& f1 L0 ~) k　　门槛素质相对来说更好界定一些，发展素质就比较抽象一点。门槛素质和发展素质只是人力资源管理的工具，因此从实践和应用的角度出发，我们更易于理解、区分和把握。

3 d7 r3 ^+ Z- C7 y- U: E, n% l　　职位描述

# f9 G: r; }: l　　＊门槛素质是从事某类工作必须具备的基准条件，即“某人能不能做某事”。通常，某类工作所面临的任务越稳定、创造性解决问题越少、动手操作越多，门槛素质的重要程度越高（如行政事务、会计事务、生产工人等）。因而，这类职位描述时偏重门槛素质，尽量做到具体而周详。

　　＊发展素质是适合并很好地胜任某类工作必须具备的条件，即“某人能不能做好某事”。通常，某类工作所面临的任务越灵活、创造性解决问题越多、动手操作越少，发展素质的重要程度越高（如领导人员、产品设计人员、营销人员等）。因而，以知识人员为任职者的职位描述偏重于发展素质，尽量做到关键而准确。
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　　招聘与选拔

　　*一般人员的招聘，门槛素质通常作为甄选的主要标准；高级人才的招聘，发展素质则作为更为重要的甄选标准。
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　　＊在组织中选拔和培养后备骨干人才时，由于门槛素质是发展素质的基础，门槛素质过硬应作为对候选人的基本要求。发展素质高低直接影响门槛素质的提升空间有多大，决定了一个人在企业的价值创造空间里能走多远、走多快，因此应作为人才选拔和任用的主要标准。
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　　培训与培养
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　　＊门槛素质较容易后天习得，能够伴随从事某类工作时间的递延、完成任务与处理问题经验的积累，获得显在而快速的提升，正所谓“熟能生巧”。围绕门槛素质的提升开展员工培训工作，实践证明其投入产出比最高，尤其对于初入门者和简单操作者。

　　＊发展素质则受先天遗传的影响很大，伴随一个人的早期成长逐渐被固化下来（如自我认知、社会角色等）。在工作中提升某项发展素质较为困难，需要的周期很长，并且需要多种综合因素的共同作用。发展素质应用于人才培养，其价值在于提供人才培养的标准和方向，有利于组织以提升发展素质为目标为任职者提供实践机会。比如使任职者有机会承担更大的责任、有意识地调动其在更多岗位间进行轮换、使其拥有更高的认识问题的视角（挂职总经理助理）。
2 F% O" R7 H- f+ ^- _伴随素质理论的流行，特别是一些知名企业基于素质模型的人力资源管理实践，人们逐渐接受并重视素质的应用。知识、技能、经验等影响人员的短期绩效表现，能力、价值观等影响人员的中长期绩效表现，这已经成为业界的共识。从提高企业整体绩效水平来说，提升门槛素质与提升发展素质一样重要，两者不是“非彼即此”，而是“相辅相成”。
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Mark.Yao

谢谢分享！都是一些精品文章啊！

多宝道人

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