基于职位的薪酬体系

wittmann

W! I+ `: f% Y% q8 k , _ P$ R) u' B至少现阶段基于职位的薪酬体系应该还是科学的客观的利于操作的。 ' Y4 X- }$ s5 h0 K* ~5 _+ C3 Y1 k2 k: I, Y % y9 G/ T, T; q+ J. }对于提到的3个问题，我的看法是： 1、等级结构 ! z! O0 j; i9 H) n8 i一个真正完善的职级结构不存在这个问题。 0 ^7 Y8 }1 |) i/ Z4 A2、不利于员工职业发展 在职位体系中建立合理的职级序列就不存在这个问题。 3、制约员工知识、技能提高 明晰的职位说明和严谨的职位体系一定会导致信息传递迟滞？我看不出这两者的必然联系。 : j: p# ~6 ?! ?( |7 @: A0 f1 t科学的职级晋升制度必然会推动员工知识、技能的提高

光头同志

薪酬体系非常复杂,要基于职位,又不拘泥于职位

清沣

基于职位的薪酬体系，是在对职位进行评估后，根据不同职位给企业创造价值的大小，来确定职级，从而确定不同薪酬。 2 }0 t1 X! \0 } 除上述问题外，还存在以下两个问题： , I) s5 C8 C7 [7 H3 t# \( E: W 1、职能匹配问题。要确保高职级职位上的员工具备与职位相称的能力，否则如果能力不足而拿高工资，会引起其他职位上的员工的不平衡，也不科学。 2、如果严格按照职位管理的原则来确定薪酬。如果一个高学历的毕业生，刚参加工作就被分到了高职级的重要岗位上，拿高工资，便会引起老员工的不平衡。 ) I$ s2 V# e: |! ~) c3 m 因此，鉴于中国普遍重视论资排辈的国情，在中国的很多企业中，不能实施严格的以职位为基础的薪酬体系。

liujjj

薪酬体系要考虑到管理层、生产层人员的薪酬。

老九

我的观点薪酬设计应该是多元化的宽带薪酬体系，比较适合企业的特点。

春秋

岗位、绩效和能力。 可以通过能力设置岗位级别的宽带。

江苏媛媛

現在重點

江苏媛媛

做起來有點兒難

天书精灵

并不是所有优秀的专业人员都适合做管理者，于是企业失去了许多优秀的专业人员，而多了许多无能的管理者。这在许多公司都是一个普遍的现象，就像彼德原理里说的“员工总是被提拔到他的能力无法胜任的岗位上”，关健是如何解决这种现象，请说的再详细些 $ e9 Q8 ]! ]2 I4 V7 J" J0 R