基于职位的薪酬体系

爱是一种付出

目前从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系。这种薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。 基于职位的薪酬体系的基本思想是：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也不一样， 所以不同职位对企业的价值贡献不同。在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度也不同，他们应当根据所从事工作领取报酬。虽然基于职位的薪酬体系仍然被广泛使用，但是这种薪酬体系的问题日益受到人们的关注，主要问题如下： 1、等级结构 在这种薪酬体系中，每个职位根据价值评估分数的高低被归入高低不同的等级，这样企业就为成百上千的职位建立起了一个结构严密的“职位金字塔”。每个职位都有详细的职位说明书，每个员工据此知道自己应当对什么负责，但另一方面也就知道了自己无须对什么负责。 ; c r0 H% k& A 这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上，员工很难有机会从事其他职位的工作。因为每个职位对知识、技能的要求是不一样的，员工职位的变化意味着他的工资也要作相应的变化。但是，职位的变化却并不一定意味着员工知识、技能的变化。因此，在以职位为基础的薪酬体系中，员工职位改变总会遇到这样的矛盾。这种矛盾进一步加剧了组织缺乏灵活性和弹性的现象。 ' g2 q* U. ~8 a& \ O1 p7 o2、不利于员工职业发展 . ~- q% x$ s# M 在以职位为基础的薪酬体系中，通常是管理类的职位落入高工资等级，而其他类型工作的职位则一般很难进入高工资等级。专业人员（比如培训专员、会计等等）在工作了一定年限以后报酬就很难再提高了，因为在他所在职位的薪酬等级中，他们已经达到了最高标准，向上已经没有提薪空间了。在这种情况下，通常员工在考虑自己的职业发展时，第一选择就是管理职位，因为只有做管理类工作，他们才具有进一步提高薪酬的可能，而管理职位毕竟有限，于是就导致了这样一种现象，员工们都试图通过各种方式进入管理职系。但是并不是所有优秀的专业人员都适合做管理者，于是企业失去了许多优秀的专业人员，而多了许多无能的管理者。 3、制约员工知识、技能提高 在基于职位的薪酬体系中，职位说明书对员工的知识、技能和职责作出非常清晰而且具体的规定，同时由于等级结构严密，导致决策链条过长。如果在一线出现了问题，信息通过正式渠道传递到上层，上层决策以后，解决方案再通过正式渠道下达到一线，一线人员根据上级的指示解决问题。这种通过正式渠道、从上至下的决策方式，使得一线员工难以根据自己的知识、技能创造性地解决问题。一线员工最了解自己的工作，也最了解在工作中出现的问题，他们通过长时间的工作，在本专业领域成为专家，如果适当授权让他们解决问题，不仅更有效，而且员工的知识、技能也可以在不断的解决问题中得到提高。

叶运林

公司用的还是这种

ww-71

文中谈到的观点赞同。如何改善呢？期待介绍更有效的体系

老牛123

1。职位分类和基于职位的薪酬体系只是现代企业管理的组成部分之一，职位决定报酬仅指从事这一职位所需要的基本条件，其报酬也是基本报酬。 % o' _. I( P+ o: @4 ^) } 2。每一个职位报酬有若干等级，随时间、能力的提高逐年增长，每一个职位都有一个封顶值。职位决定报酬，在一个企业每一个职位都有一个报酬区间，报酬期望植高的一是进入入高层次职位，一是跳槽走人。 3。职位分类只是基本管理方法，并不妨碍员工工作岗位的变换，也不妨碍企业对员工的调动。 在我们的企业的一个主要问题是，按科学的管理方法管理企业是还是按老板（一把手）的主观意志管理企业，这是问题的主要所在。

龙大少爷

我觉得此种薪资体系在企业初期比较有效,但在企业中后期弊端较明显,会不利于员工职业发展,人才储备及公司的长远规划

frink

这种薪酬体系有其缺点，但关在在于与企业实际相结合，而不是生搬硬套，要不安然要我们干什麽

风舞碧落

管理是一个逐步提高，不断解决问题的过程。 寻找并实现企业当前所需要的东西，应该是每个管理者的追求目标。

詹尼弗

以职位为基础的薪酬体系是最为基础的薪酬体系，通过它可以发展、提升人力资源的管理，对员工职业发展，人才储备的管理都起到了牵一发而动全身的效果。特别是目前采用了宽幅、多通道的以职位为基础的薪酬体系，更是给予了员工更为广泛的发展空间，因此我认为，以职位为基础的薪酬体系仍然是当前薪酬管理中一种非常有效的管理手段。

美的

员工达到本职位的薪酬顶点，又无机会升职，长期缺乏激励怎么办

再见小楼

由于以职位为基础的薪酬体系是为岗位付酬的，所以再付酬时考虑的是岗位的实际需要而不是任职的人员能力。再企业中经常会遇到担任职位的人个人能力或高于或低于改岗位的要求，因此，在职位薪酬中一是通过宽泛的薪酬体系来调节个人能力的差别所带来的影响，另一方面是通过绩效考核来考评实际工作者的个人能力。