关于如何使部门内部的被考核者的绩效考核趋于公正？

sly728

非常同意GOLDRONG的说法，绩效就是得实践，首先弄出个看上要一定要很合理的考核办法，实践中/试行中可以完善。。。

玉珏

绩效考核要想做到公平，首先要勇于公开，接受监督（我认为，拙见！）

活跃在东方

1.請問公司離職員工工資計算的準確率從何處得到：員工的反映嗎？員工向誰反映？
2.我司的離職工資三到五個工作日才打員工的銀行卡中；前家公司較小，當時我離職時會計部下午給我結現金，我當時也沒計算，後悔了；
3.我們可以把計算工資的準確率定為98%，上升1%加2分，反之就扣2分。
) }: ?0 O* Y; E: k2 P4.也可工資報表上交的及時性稍改下，既然延誤半天扣5分，那提前半天就加5分。
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wtcq1014

顶起！谢谢分享！

活跃在东方

謝謝版主的夸獎，其實績效這方面知識相當較弱，現在也是來學習的。

杨柳伊

根据版主的提供的案例,其实这是考核目标和评分标准设置的问题.以劳资专员工资报表上交的及时性为例,可以设定为:  目标值:每月5日交.评分标准:提前一天加5分,延迟一天扣5分.最高不超过120分.
这就解决了版主的问题.
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KPI指标的设定,需要把握目标设置的合理性,过高过低都不利于员工的积极性的发挥

源yuan

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lionhero

我也有类似的疑问，

% [/ x1 a; l* t( t% ^两个不同侧重点的部门之间，对共性的问题采用统一的指标是否合适呢？

hnyuhong

其一：KPI标准设定较为单一，招聘专员的工作不仅仅停留在招聘数量的完成上，还有质量上，是否选到合适的人，这也是一个重要的方面，否则只会造成新人员流失率的增大功告。其三：劳资专员还有一个就是薪资方案制定的合理性及员工对薪酬的满意度，这都是考核的标准，我个人认为两个岗位的考核范围和指标可以结合岗位职责，重新考虑设定，绝对的公平做不到，但至少要做到相对的公平。

阿春哥A

绩效考核没有绝对的公平，每个岗位的难度系数都 不一样。招聘专员的工作弹性会更大一些，所以，激励的部分更多，劳资专员 更多的是流程的数据性工作。