一名九型研究者的呼唤：坚决反对HR使用九型人格问卷测试

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* ?4 f3 Z' N/ {( N       作为一个专门研究九型人格的HR博士，我在这里要提醒各位HR，坚决不要使用九型人格问卷测试，无论是108题版本，还是144题版本，因为测试出来的“最高分”往往并不是真实的类型，而且编制测试者也并没有认为最高分就是你的基本类型，在测试基础上建立的九型应用犹如沙滩上建塔，还不如不用！
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     在几千年的发展历史中，九型人格从来都是口述不传，九型人格的测试题之所以不能准确，并不是他们的水平不高，而是因为九型人格探索的是人的核心价值观和注意力焦点等更为深刻的内在世界，近似于胜任冰山模型中的冰山以下的“动机”、“价值观”、“自我形象”等，全面探索个体的内在的深层心灵模式。因此九型人格是给人的心灵拍“X光片”，而非简单的拍照片。
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     不主张测试，是对使用九型人格的公司负责，因为测试最终只能是参考，在九型人格训练课程中，也非常罕见有人拿测试题（那一般都是水货），当然测试题可以作为参考，但是绝对不可以作为最终结论！
      
9 i4 x; W1 B$ `     我所以喜欢九型人格，并深入研究，是因为这门学科实在博大精深，绝非一个简单的测试可以测试出来的，九型的测试题只是做为参考的，他的效度不高，仅仅是用来缩小我们对自己性格的探知范围，将自己的性格锁定在1-3种，然后再继续进一步探索。九型性格中，更深层次的性格探索，是要通过不断的对话和群体互动来完成的，通过对话来反复探索我们行为背后的动机和内在需求。

  x* ~. u7 {2 l+ T! v: c    那么，也许我们的HR们要问，既然不用测试，我们如何去使用九型人格。也许这句话不该出自一个九型研究者之口，我并不主张不懂得九型人格的企业HR使用九型人格这套精妙工具进行管理，至少在“测评关”就过不去，如果真的想建立基于九型人格的个性化管理体系，建议聘请外部专家进行系统的分析和研究，而不是看几本书，读几篇文章，听几堂课就可以掌握的。
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    我觉得我能念到博士也不算笨，但是我自己看书研究九型2年多并没有能看懂，这是要比较深的悟性，它绝对不是一个仅仅凭借逻辑思考就能把握的东西，的确“非一般人可以驾驭”，所以在2年多的自学中，也根本找不到自己的类型，后来的2-3年我才深入学习、经过一系列专业训练，对九型人格的主型理论、副型理论、侧翼理论、迁移理论和发展层次理论进行系统学习和了解，并通过自己大量的实习、访谈、咨询，逐渐积累起来的，而即使到现在为止，我也算不上是九型专家，最多只是个研究者罢了。
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    美国人在80年代运用九型是犯了错误的，我这里转一段九型鼻祖海伦帕尔默老师的一段话提醒各位HR：

5 A4 f. \0 x7 @8 o4 {8 R1 {1 U4 M   “九型人格用于帮助认清自己，最简单的方法是去觉察“我不是什么”，因为我们每个人都有一小部分与其它人类似的，但其中有某一个习性是非常个人的，它来告诉你你的意识是如何去运作的，把你的注意力焦点放在你的内在，会帮助你知道你的类型，而他来于自我觉察的观点，它不参与，没有习性，只是觉察。你天生有此潜力，所有人都有自我觉察的潜力。

    组建一个有效的分享小组，是有效的区分方法。不要指望老师说你是几号，老师都可能有错的，因为了解你是几号的只有你自己。“他们认为你是几号”是通过滤镜在看别人，“我必须放下自己的偏见，才能使得别人知道他是谁”，关键是放松，放下自己的偏见——因为我们很想知道别人的型号，因为这样就可以了解他人，预估他人，但这样是极其危险的，你千万别确信“我会知道他？”虽然你会知道他的思维模式，但你却不知道他有多聪明，有多善良，有多诚实，你只知道的是他的思维方式，却不知他的能力、技能、记录、品德、诚信、所以，不要通过九型去为你的企业聘人、解人，不要掉入美国人曾经掉入的误区，九型只是用来协作团队。”（翻译语言，可能略有偏差）
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    因此，九型人格并不是不能应用于管理，但只是来“协作团队”，不要依据九型人格去简单化的决定一个人的去留任免，更不能相信测试的结果，因为那本身是不可靠的！
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    所以，我必须要再次呐喊一声：九型人格非常有用，但是不要乱用！
   
    关于九型人格智慧如何有效应用于人力资源管理，达到针对性的人性化的激励、团队建设、培训发展乃至组织文化等方面我们也在艰辛地探索，等有一定成果了，我一定会再到这里来跟大家汇报！

（本文为南京大学人力资源管理博士、九型人格导师 裴宇晶 原创，转载请注明出处）