建立企业文化我们要面对什么问题？(3)

感悟后来

九、一次员工调查的题外结论 在一次员工调查中，我获得在调查表之外的信息是：员工对管理阶层的信任危机。员工几乎无例外地认为这东西没有用，能解决什么问题呢？他们也许还有那句话外之音：又是谁在捞资本呢？对于员工的信任危机，因为对管理阶层的不信任而产生的敌对情绪，在公司内部形成了下级对上级的信任危机。因此必须在管理者中间开展诚信教育。被提出有诚信问题，且调查属实的管理者应该考虑离开管理岗位。对那些今天一种说法，明天另一种说法，而又无令人信服的改变理由的管理者，就有令人怀疑的动机。 用以上方法，我认为应该遵循的是：对管理者采取“推”，而产生对普通员工的“拉”的效果。即用管理者的诚信拉动普通员工的信任。 另一方面，官本位中金的缺乏，使得管理者对之趋之若鹜，一味地为自己，一味地捞钱，对员工的真正需求，真正的管理方法的忽视，造成了纪律松弛，或有也也无以约束手下，或即使有奖罚也走过场，意思而已，不痛不痒，奖多了自己眼红，罚重了怕得罪人，所以员工纪律懒散，任意为之。 一家小企业的总裁讲了这样的一件事，一位高级工程师告诉他，说他花了40000美元的资金试图找出一种使流程更可靠的方法，但最终发现这根本就不可能。但首席执行长官认为他自己也会这么做，并因这个工程师的大胆尝试而为其加薪。这个故事值得我们的管理者思考。 十、保留资本还是人 只要经济形势一紧张，公司的杀手锏便是开除员工——下岗，买断，等不一而足。而保留他们认为重要的资本，这与战争失败后放弃战士而保留辎重有何区别呢？逆情背理。就是放弃了有活力的人，保留了离开人就如死水般的资产。 十一、管理者的采邑 如果最高管理者没有理想，没有把自己的理想融入企业的兴旺，他最好不要把优秀的人才用到重要的岗位上，那样双方都痛苦，如果你是人才，你也要理解领导的苦衷，你即使被提拔了，也就是为虎作伥的角色。一旦企业变成了领导者的“采邑”，那问题很快就会到积重难返的地步。之所以用“采邑”，那是因为采邑这个词本来是表示自己的财产，是自己那只下金蛋的鹅，要尽力维持其产能。但我们的管理者却是从名义上的公共财产上攫取。那可是越快越好啊。一是任期有限，生命有期；再是这公共财产是公共资源，大家都争，就有多与少的矛盾。 十二、管理学——原理与方法上八股文主义 “社会主义条件下，管理的社会属性与资本主义社会根本不同。社会主义条件下，管理的社会属性应体现为任何组织任何个人在实行管理时都要从全社会、全体人民的利益出发，并且自觉地让局部服从全局的利益，个人的利益服从集体的利益。” 可以说，这段话能给人一种形式上的美感，和谐对称。但仅形式而已。许多社会主义所具有的“良好品行”都是我们人为赋予的。说得难听点：只有理论上的价值，而全是假话。学问就是要严谨，不是为了充门面。如果为了取悦某个人的话，那就不是学问了。 经过几十年的改革，我们对这一套社优资劣的论调或八股文的起是割舍不得，恋恋不已。虽然已经不是闭关锁国了，但天朝大国的虚夸何时能了？既然不好，学它做什么？ 这种开篇盖棺论定的论调也阻碍了中国的先进管理思想走向世界，缺乏公允的态度。我们写文章如果不改变态度就会妨碍我们走向世界。与世界的融洽和谐地相处。 我们无论怎么建立自己的企业文化和学习的气氛，都与企业的产品和服务有关系。一般的说它们是相互影响的。在这里我们要识别自己所处的位置，在行业的位置，是影响行业发展的力量还是大海之一滴，或者是中不溜，还有和外界的关系，我们的触角伸得有多远，一般说，触角伸得远，发展的空间也越大，但此触角和外界是依赖关系还是主宰的关系，这决定于你拥有的是核心能力还是一般水平，也就是你有多大的讨价还价能力。企业文化不是目的，它是服务于企业的发展目的。企业文化可以晚些建立，但对知识经济的到来，你不可不应付，必须重视人才，重视知识和技能。这是急务。在重视人才和知识的风气建立后在讨论建立企业文化的问题。

陈酒

说上点了。 如果企业对人才和知识都不够重视，又何苦做企业文化之秀呢。 我更趋向于，企业文化可有可无。大音希声啉