如何留住你的最佳员工

michaelfeiyucui

随着职场里胜任的应聘者日渐匮乏，开始出现一个同步的趋势：每个行业的最佳绩效员工开始换工作，寻求更好的收入，更多的认可，和晋升的机会，或者仅仅只是为了换工作。就你的员工，问自己如下几个问题：

谁最有可能去寻求外面的机会？

谁最容易找到一份不同的工作？

如果员工离开，谁将是我最想念的？

在我们竞争的领域，失去谁将伤我最深？

谁是我的竞争对手会设法聘用的？

会出现的情况是，所有问题的答案都完全相同：“我们的最佳员工。”替代一个最佳绩效员工的预计成本，从相当于改员工的年薪起，直至高达该年薪的四倍。因此，现在是时候重新评估你的实际运作流程，确保你能采取一切措施留住你的最佳员工。在你的业务中，几乎没有其他方面能够让你有机会从投资上获得那么多的回报！

你可以做些什么来留住你的最佳员工？

找到他们：太多企业并不真正了解谁是他们的最佳员工。用可衡量的、客观的标准来鉴定你的最佳绩效员工。管理实践中常说的不能衡量就不能管理，在这里完全适用。

了解是什么使他们成为“最优秀的”：最佳绩效员工的特征是可以测量并记录的。如果你知道那些特征，就能找到会成为最佳绩效者的新员工，你可以专注于留住你的最佳员工，并保存信息作为将来的行动指南。

认可并奖励他们的表现：尽管金钱是重要的，但是多数情况下，当金钱与认可、简单的感谢、职位满意度、晋升机会、和其他“软”变量相比较时，它的重要性就降到了第四或第五位。

给他们提供晋升的途径：如果了解了你的最佳员工的特征和各种职位获得业务成功所需的特征，你就能设计个人职业规划来留住你的最佳员工。

避免“彼得原理”：在公司，很少有错误能比提升得过高更严重。通常，我们的前任最佳绩效员工（晋升到一个错误的岗位）既不能在新的工作中取得成功，也不能再回到原来的工作。

留住你的最佳员工需要思考、计划、测量和投资──但是能带来足够的回报！

战略招聘系统大获成功

一个主要经营酒店管理的公司运营了一个以提供客户服务为主、销售功能为辅的预定呼叫中心。呼叫中心存在大规模季节性的工作量波动，每年冬天按照惯例都会开始一次大范围的招聘。在这种环境下，绩效和营业额都面临着挑战。2003年，在冬季招聘时聘用的预定服务员，能留到6月30日的只有27%。这就需要通过春夏两季附加的、持续的补充招聘。

挑战：设计并实施一个战略招聘系统，来达到降低人员流失率和减少春夏两季补充招聘需要的目标。

采用的系统是一个目标职位的适应性测量（客户服务透视，简称CSP），用于预测最终候选人成功的可能性。为了对最终候选人的职位适应性作分析，呼叫中心经理选择了5个最佳绩效员工，使用客户服务透视测评建立了职位成功的样本。最终候选人做完CSP，将结果与最佳绩效者的样本匹配。匹配度低于70%的候选人不会被聘用，匹配度为70%及以上的候选人进行最终面试时，可以在决策中使用CSP的面试指南。该测评的结果概述见下图。总的来说，使用战略招聘系统后，录用人员留到6月30日后的比例从27%提高到了58%。被动离职的结果甚至更加显著；在整个使用过程中，被动离职从31%减少到17%。正如侧边栏显示的，该项目的回报率被证明是很高的。

成本和收益：

在实施该系统之前，雇主估算预定中心每人次流动的成本是4500美元。按此估价和实际测评使用的成本计算，整个项目（包括开始的样本建立和分析）的投资回报率是每1美元的投资获得5.45美元的回报。加上解雇带来的更高成本，真正的投资回报率可能更高。

义果

站在员工方，反要价中
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