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[求助] 企业内部培训课程的设计与开发

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AIGUANG

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电梯直达

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发表于 2011-3-24 11:57:31 |只看该作者 |倒序浏览

企业内部培训课程的设计与开发

摘要：现代企业的竞争是人才的竞争，人力资源已经由企业的资源上升到企业资本的地位，越来越多的企业重视对员工的教育训练与潜能开发，把打造学习型组织当成公司的重要课题在开展。我们的企业不仅仅引进外部培训课程，更注重企业内部培训课程的设计与开发，只有企业内部培训课程的设计符合了企业和学员的需求，才能真正让员工有所提升、企业有所收益。

本人根据所掌握的现代人力资源管理理论知识及多年人力资源管理的工作经验，结合本企业的实际，对企业内部培训课程的设计与开发这一论题从以下几方面进行阐述：

一、培训课程设计在企业人力资源培训中的地位与作用；

二、当前本企业在培训课程设计与开发方面存在的主要问题；

三、培训课程的组成要素和培训课程设计的基本原则；

四、培训课程设计的程序与方法；

五、培训课程设计与开发应注意的事项。

随着科学技术的发展与社会的进步，现代企业对人的要求越来越高，高科技与智能化设备的应用对员工技能的要求更是日新月异。企业为了能持续发展和保持竞争力，不得不重视技术的革新、效率的提升及成本的控制。为让所有员工所掌握的业务知识与熟练程度符合企业发展的需要，企业除了从外部招聘一部分具备新知识、新技术的有经验的人员外，仍需要通过内部培训来提升员工的整体素质、向员工灌输与宣导企业文化、使员工的技能满足岗位的需要。培训是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程，以改变或调整企业员工的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平与行为能力，使其有适当的能力去处理担任的工作，或适应将来工作上的新挑战。我们要开展一项培训活动，首先要从企业战略层面、组织层面和员工个人层面上了解培训需求，确定培训目标与培训项目，再进行培训课程的设计与开发，然后才能实施培训和培训监控与评价。培训课程的设计与开发在企业的培训管理中具有承上启下的作用，下面我针对企业内部培训课程的设计与开发这一论题，结合本企业的实际，阐述以下内容：

一、
培训课程设计与开发在企业人力资源培训中的地位与作用

（一）什么叫培训课程设计与开发

课程设计与开发就是根据培训需求与培训对象特点对培训的课程目标、课程内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间、教师及学员等要素进行计划、组织和落实的活动过程。课程设计与开发的特征和功能如下表：

类别	内容	说明
特征	以教学能力为核心	突出能力训练，知识、理论是能力训练的补充
	以操作目标体系为框架	强化操作比重，淡化概念和推理，体现终身教育思想
	以满足共性与个性同步发展为主体	即要与培训目标、层次相适应，又要符合成人学员认知发展规律
	便于评价管理为标准	既便于宏观管理，又便于微观管理，既体现规范性，又呈现灵活性
功能	“弹性适应”	灵活、不呆板
	“有效利用”	不仅要摆脱片面追求专业知识和片面强调单一技能的现象，也要解决课程设置不经济，不适应素质教育培训的问题
	“能动实施”	使教师能动性发挥，教学互动，教学相长，教学内容的综合性与及时性

（二）培训课程设计与开发的地位与作用

培训课程是企业培训的核心内容，课程设计与开发是培训项目目标实现的关键因素，它可以丰富培训项目的内容、增强培训项目的亮点、匡正培训项目的偏颇，好的课程设计直接决定了课程实施的效果。企业培训之所以要做课程设计，是由于培训本身的主体和客体都具有能动性，通过科学的设计可以把课程内容集中到一个合理的范围内，讲深讲透、学懂学通，并能活学活用，立竿见影，达到预期成效。

二、当前本企业在培训课程设计与开发方面存在的主要问题

我所在的企业为从事注塑产品与注塑模具生产的制造性企业，企业成立时间不算太长，企业的培训体系仍在不断发展与完善，在课程的设计与开发方面仍处于探索阶段，主要存在以下问题：

（一）课程设计对企业和员工的需求考虑较少。主要是课程设计者个人熟悉或其认为企业和员工需要的内容，这样做既不能满足企业的需要，又不能调动员工的学习积极性。

（二）课程形式单一、课程内容滞后。通常是由培训教师在担当课程设计工作，而培训教师都是由部门主管担任，其工作的重心是放在如何管理好部门、生产出满足客户要求的产品，受其知识水平与表达能力的限制，课程形式不够丰富，培训内容往往不是在需求之前提出，而是在需求之后，不具有前瞻性与及时性。

（三）课程设计缺乏技能性和实践性。大部分课程目标是宣导公司制度或企图改变员工态度，在专业技术与能力提升方面非常欠缺，其考核方式也是以口试为主，笔试和实操则少之又少。

（四）培训课程设计与企业人力资源管理相关不多。很多课程都在做表面功夫，流于形式，根本没有考虑企业长远的规划与人力资源计划，对人力资源的开发没有起到促进作用。

（五）时间不合理。课程培训一般是利用员工的个人时间，安排在员工下班后进行的，工作了一天的员工早已筋疲力尽，根本没有力气也没有心思坐下来好好听课。

（六）为了培训而培训，没有效果。以完成授课作为培训的终点，培训结束后没有对培训效果进行评估，更没有对培训成效进行分析。

三、培训课程的组成要素和课程设计与开发的基本原则

（一）培训课程的组成要素

培训课程要素是构成课程系统的基本单元，具体概括为：

1.
课程目标：学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，如“了解”“掌握”“评价”等。

2.
课程内容：学科领域内的概念、原理、方法、程序、步骤、标准等。

3.
课程教材：课程内容的载体，是包括所有学习内容的资料包。

4.
教学模式：学习活动的安排和教学方法的选择，好的教学模式能激发员工的学习动机，提高学习效率。

5.
教学策略：教学程序的选择和教学资源的利用。

6.
课程评价：评估员工对课程内容的掌握情况。

7.
教学组织：即授课形式，主要包括班级授课制和分组授课制。

8.
课程时间和空间：课程时间与场地的巧妙安排及有效利用。

9.
培训教师和学员：培训课程的执行者和接受者。

（二）课程设计与开发的基本原则

培训课程直接服务于企业，它既是一种教育活动，又是一种生产行为，具有服务性、经营性、多元性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性和灵活性等特点，设置培训课程应体现以下基本原则：

1.培训课程设计应符合企业和员工的需求。这是所有培训课程设计的基本依据，培训课程设计与学科课程设计有所不同，学科课程设计要把满足社会需求作为基本依据，以培养对社会有用人才为出发点，而培训课程对“效果”要求较高，必须以企业的发展需要为主、以员工的发展需要为辅进行课程的设计与开发，这样企业才能出资开发课程，员工才愿花时间去学习课程。

2.培训课程设计要符合成人学员的认知规律。企业培训课程的对象都是成人，他们学习的目的性非常明确，因此课程内容、模式、方法、讲师、时间及地点等都要符合成人的学习特点，实用性要强。

3.培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。培训是人力资源开发的重要组成部分，课程的设置要以人力资源开发为出发点，能为企业的人力资源管理系统起到辅助与促进作用。

四、
培训课程设计与开发的程序和方法

有效的培训课程设计与开发应实施一定的策略和采用正确的设计方法，具体是：

（一）培训项目计划

课程设计与开发的基础首先是要分析、吃透培训项目的目的、目标，确定培训项目的计划与内容，应做好以下三项工作：

1.
根据培训需求制定培训计划。培训需求是制定培训计划的基础和依据，只有调查清楚了培训需求，再根据企业的发展阶段、发展方向与规划、员工的职业发展或其他潜在需求对培训需求进行分析，才能设计出满足企业和员工需求的培训计划。

2.
根据培训计划拟定课程系列计划。根据培训对象的分类，设计课程系列计划，例如，培训课程的对象是新来的品检员，培训的目标是使他们正确认识并判断产品的质量标准。

3.
制定培训课程计划。培训计划是对某一个课程的详细描述，主要包括：课程主题的确定、培训范围的确定、学员的确定、课程开发费用的预算等。

（二）培训课程分析

培训课程分析是培训项目的调查和研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能，围绕以下两方面展开：

1.
课程目标分析。包括：学员分析（学员的知识、技能、心理品质、能力素质及地域环境等）、任务分析（岗位对员工的知识、技能及能力的要求）、课程目标分析（通过培训课程，希望员工达到的知识、技能和能力水平）。

2.
培训环境分析。分析影响到培训的环境与条件，主要从实际环境、限制条件、引进与融合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明等方面进行分析。

（三）
信息和资料的收集

确定培训课程以后，要收集与培训课程相关的信息和资料，可以在企业内部各种资料中收集，也可以利用企业外部的渠道进行收集。可以咨询客户、学员和有关专家，也可以借鉴其他培训课程，例如：网络、杂志等，以完善和丰富课程内容。

（四）
课程模块设计

具体包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。

（五）
课程内容的确定

课程内容的选择是课程设计的核心，应充分体现“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”的根本要求，应着力把握好以下三方面：

1.
课程内容的选择。可以通过选择移植法、能力中心法、任务分析法来确定课程内容。

2.
课程内容的制作。（1）按工作顺序安排；（2）按知识系统安排；（3）大分段与小分段—按知识传授与能力训练、考核内容要求安排；（4）按不同层次的需要层层展开；（5）相对独立、能分能合。

3.
课程内容的安排。课程内容的安排应由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。

（六）
课程演练与试验。课程设计完成以后，要对培训活动进行一次演练，让教师、受训员工提出自己的建议或意见，以保证培训活动能顺利进行。

（七）
信息反馈与课程修订。根据教师、受训员工提出的建议对演练中出现的问题进行修正，使课程设计更加完美。

五、培训课程设计与开发应注意的事项

要做好培训课程设计不但要在观念上重视，还要在课程设计操作过程中注意以下事项，才能保证课程设计与开发的有效性得到落实。

第一、把培训需求分析转化为学员必须掌握的知识、态度与技能，再把知识、态度与技能转化为培训授课内容；其后，才能实现学员技能的获得与学习及技能在工作中的应用的转换。

第二、课程主题设计要与时俱进、标新立异。根据培训对象的知识、经验基础和认知特点，由表及里、由浅入深地设计课程。课程主题设计决定了整个培训课程的引导方向和对培训对象的聚焦效果，应想方设法直接引起培训对象的兴趣，调动其学习的积极性。
第三、课程内容设计要目标明确、详略得当。内容设计必须抓住关键，在课件制作前列好内容框架，分出主次，明确内容的重点、难点和关键点，重点内容要重点讲解、难点内容要详细说明、关键内容要重点强调。

第四、形式设计要灵活多变、贴近需求。

第五、方法设计要活泼新颖、切实可行。随着培训行业的迅猛发展，新的培训方法层出不穷，加之国外的经验被更广泛地介绍进来，企业和培训师都开始尝试更新鲜、更前卫的培训方法。这种“求新”的思想是正确的，新、活才能保持培训课程的生命力和吸引力，“求新”的前提是“求实”，实用、实际才是课程方法设计的关键。在方法的设计上必须充分考虑企业的承受能力、培训师的经验、培训对象的习惯和喜好、总体时间安排、经济成本等等，在现实的基础上求新、求变，才是可行的做法。

综上所述，培训旨在拓展和深化员工相关专业知识、增强业务技能和改善工作态度，以适应工作对人的要求，最终以提高工作绩效，在促进公司持续发展的同时促进员工的个人发展。课程设计和开发只有符合科学的程序与原则才能设计出合理、科学、符合要求的课程，才能使培训活动发挥其真正的作用。课程设计与开发的内容远不止我所阐述的这几个方面，其他诸如培训师的风格、人数控制、场地及设备使用等，都要进行周密的设计构思，形成配套，完善课程系统。我们只有切实提高课程设计的专业能力和技术水平，做好培训课程的设计，从根本上保证培训目标的实现。同时，我们还应该认识到培训课程设计的严谨性和实用性，企业需要结合自己的实际情况，根据企业发展战略，对企业内部课程设计与开发进行全面的思考与进一步的探索，为企业不同发展阶段设计与开发出更好的培训课程，为企业培养更多的人才，以实现企业的发展战略目标。