有关绩效工资分配的问题

chl872

我公司现推行了一套新的绩效工资分配办法，具体如下：
8 j! t7 W& K" U* P& A) M$ \3 U; a9 ^绩效岗薪实行总额控制，按月考核，按月发放，就是说总公司会跟每个公司定一个绩效工资的总额，然后由下属公司自主分配，至于怎么分配总公司不管，分配好后将分配情况上报，只要不超过他规定的总额就行，以前只发固定工资的一类人群现在也可以拿绩效工资。大家有什么好主意保证以前的人员绩效工资在100分的情况下不减少，而且其他人还能拿一点绩效工资？
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lin187

我怎么看着你想把绩效工作当做福利啊

ayls

楼主是想起到激励员工的目的！！

萧然1983

说到底 还是得有个发放依据，考核工作还得进行么

hrlizhigang

楼主的意思是：
分公司的员工原本实行绩效工资制，但是现在总部通过制度管控整个人力成本，包括总绩效工资，但是分解这摊下来的绩效工资总额（分公司）的责任和权力在你们，要保证员工100%不影响，而其他员工可以享受到，是吧？
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其实，绩效工资制也是为了通过薪酬来激励员工发挥出公司需要的行为或有效结果（绩效），也不一定所有员工都要实行的，看岗位要求和公司是否需要。

1）实行绩效工资制，可以激励员工更好的表现，上下浮动也能带动员工工作激情，是怕原来实行固定工资制的员工现在还是这样固定，会不满？
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  W8 D2 X5 u$ P* `# `# S2）原来是固定工资制的，要实行绩效工资制也是在原来的基础上拆分的啊，要是员工达到绩效要求的100%以上，允许按一定比例超过原设的绩效工资，这才是对原本固定工资制的员工的激励吧。
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4 u5 E* o  }9 j3）个人浅见，看看分公司各部分的岗位职责是不是需要用这个机制来管理员工的绩效，不同岗位不同部门绩效工资的标准应该要不一致的，因为所体现的绩效对公司的发展是不一样的。

期待分享！

lin187

回复 5楼 hrlizhigang 的帖子
0 |9 l: n9 O  W7 X1 c拆分是经常的做法，但是感觉拆分也是对员工心理承受的一种考验，要做好沟通工作。

   

金蠡

        绩效工资分配，原则上属于薪酬管理范畴，前提是要有有效的绩效评价。假定，贵公司已经具备了这个前提条件。
        贵公司的绩效工资总额由上级公司根据贵公司的总体绩效计发，贵公司再进行分配，这是一种自上而下的分配，基本假设是，分配范围内的所有职工的绩效均或多或少地对总体绩效做出贡献。下面介绍两个分配模型供你参考，其中第一个比较简单，第二个更加灵活，可以根据不同情况变形。
        设：上级公司下拨的绩效工资总额为Q，某位职工的绩效评价分为p（换算到百分比），该职工原来的岗位工资（或者固定工资）为g，该职工可以分配到的绩效工资为T。
        模型一：
        T=g×p×Q/∑（g×p）
        该模型假设，职工的绩效分相当于其全部岗位工作的完成率。
6 {2 u( p: c* ]( o. |  n# P       模型二：
7 |4 a) {) |) L, p4 ]3 n! ]. Z( J/ a       一般，绩效评价不可能全面反映职工的所有方面，因此模型二把绩效工资分为两个部分，一部分与岗位工资（反映了职工岗位价值）挂钩，一部分与绩效考评挂钩。假设，公司根据实际，把绩效工资分为Q1和Q2两部分，分别对应岗位和绩效。
3 B  |6 R4 K- N- _0 T$ w% l        T=g×Q1/ ∑g ＋g×p×Q2/∑（g×p）=g×[Q1/ ∑g＋p×Q2/∑（g×p）]

( o9 B7 ]4 Y/ G4 @7 O7 g/ V0 J2 D- U        注：本帖中“∑”的含义是对所有职工求和
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1 m, m( H/ W6 s' v8 d5 {2 J! g5 \

xhjsusan

正需要这个，公司正在计划搞绩效考核，我可以参考下下。