＃＃公司绩效考核的办法

sily14

遇到的问题1： 员工认为：不应该对"岗位技能"进行考评。假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力加班加点才完成。如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就比乙的工作考评好，但是他们对公司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。另外，如果要对岗位技能进行客观的评价，必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准，就会让员工将注意力集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。 ; ?2 e: c8 D! b0 i6 ~问题分析：考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。 公司例会讨论后认为：考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务就是合格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者优秀。 解决办法：取消"岗位技能"项目的考核。 遇到的问题2： 部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。 1 d, x: y @, a o1 a问题分析：经过了解情况，和与部门经理讨论后认为：工作态度应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度：是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难，和需要提供的帮助。2、工作进行中的态度：是主动地推动工作，还是在被动地执行？在遇到自己无法解决的问题时，是否能及时反馈？ 3、工作结束时的态度：不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的原因，并提出改进建议。 4 m. B/ L1 g( y1 x, {8 K$ Z解决办法：在办公例会中讲解如何评价员工的工作态度。 : T8 W, q# L- o5 G遇到的问题3：当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为"较差"，从来没有评价过"很差"。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为"良好"或"优秀"。这样很不利于客观的评价员工的工作。 / |5 w& \6 F2 }& y3 W" j问题分析：处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位?良好"，当管理者对员工不太满意时，才评价为"一般"。 1 n/ M2 Z- B) q* Q* t解决方法：取消"很差"项，承认"良好"即为"一般"的事实。 遇到的问题4： 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应该考评上级。这样才公平。 问题分析：经过办公例会讨论，下级考评上级的"员工评议制度"没有通过。原因是，管理者认为，如果下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会因为下级的"报复"，不原客观地考评下级。 , M7 H Y6 H/ p3 t- @2 |解决方法：维持现有逐级向上考评的方式。 / m k. \* n' [/ s( t& R; a 5 R8 F9 J- P' e# r遇到的问题5： 3 _: n; R$ Z F N员工认为：考评结果应该向员工当事人公开，这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要当事人认可的考评成绩才有效。 问题分析：之所以没有公开考评成绩，是因为担心员工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较好，做事公正。经过办公例会讨论，多数管理者也同意进行考评沟通，并且使考评成绩经当事人认可。 ; C( n6 w1 }+ C0 q8 W解决方法：修改考评，增加考评沟通和当事人签字。 6 B, b/ U' F/ A 4 v! C% r* i( w1 S$ H遇到的问题6：员工对考评不满的申诉。 问题分析：对于任何一位员工的申诉，都要认真对待。不论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公正。 解决方法：建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源部与双方进行沟通，了解事情的前因后果，向上级提出解决办法。一般是召开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结果。 P& ]0 D9 z# j" M8 K4 J3 j . W" o# A; s$ Y) U) I5 B/ w遇到的问题7：催交考评表困难 " W8 e g! Y+ z6 G" ?- H问题分析：当人力资源部进行向各直接上级进行催要的时候，由于不是直线领导，所以比较困难。 # ]( N$ o. Q" g" H9 I解决方法：考评表级级上报，在每月10日前交到主管经理处，由主管经理收齐后，每月15日前交人力资源部。同时使主管经理能够监督下属部门的考评情况

zhangrh

你分析得很有道理

斗笠秀才

进行考核工作最好把考核的标准点量化了，这样 1 C! j: N/ {. _0 Q才是真正的公平、公正、公开

karlxu

考核需要技巧

伊犁之魂

非常很好！！