如何应对新员工"新三难"

jhzhuzy

一个做生产主管的朋友在闲聊中抱怨近来公司招聘的新员工存在难招、难管、难留新“三难问题”。

　　朋友所在是一家外资世界500强公司，生产一线员工虽说加班工资在经济危机时间受影响有一定减少，但500强公司的福利优势仍是很明显的。

　　近期存在的新员工存在难招、难管、难留新“三难问题”，分析后可以说有以下几个因素：

　　1、公司因有上新项目和订单增加，几个月内需马上招进大批新员工。

　　2、在此之前几个月因加班工资减少，不少老员工离职。大批新员工缺少有经验的老员工帮带和管理。

　　3、公司对生产线正在进行操作模式改进，新改生产线操作员工是站着工作的，而旧生产线操作员工是坐着工作的。新员工大多分配在新生产线上操作，部分员工对站着工作的方式的管理反抗性很强。

　　4、因公司运作模式所定，新员工多为劳务公司派遣工，派遣工与公司员工工作内容一样，福利一样，差别是最终到手工资因劳务公司中介管理而略有差别。派遣工如工作表现好，每年有一定比例可转为公司员工。

　　5、因工作量急增，劳务公司此阶段所招进员工多为90后新毕业的初高中生，无多少工作经历，且无经过多少培训就推荐来司上岗。

　　6、公司历来强调人性化管理，表现在：新员工入司有公司规章制度培训，但无军训类强制培训科目；员工经常有改善工作环境提意见的建议活动环境，更有一些员工错误引导新员工将公司的员工满意度调查作为一种争取利益的武器。

　　7、这批90后员工没有经济压力，工作经历和社会经验不足，在父母的呵护下，没有珍惜工作的想法，充满着个性和争取个人权利的张扬，不喜欢就提出换工位、要休假，得不到批准就提出辞工或是无声消失。不少新员工在3~5内就走人了，给员工培训、生产安排、及相关的宿舍、服装、社保福利工作带来大量工作和新问题。

　　分析小结：因所招是基层普工，招聘量大且时间紧，公司招聘策略上没有要求运用性格测评等人事工具，由劳务公司所招多为90后年轻人，(另由于劳务公司的性质其对招选人员有无要求很难评说)。再碰上公司改善期间，动劳操作模式有别，变得更累。缺少有经验的基层小组长、老员的引导。新员工在无经济压力、工作不平等感、下学生时代叛逆张扬个性不服管之间冲突下，出现了年轻员工难管、离职率高难留、继而难招到合适的员工的情况。

　　对策分析：高离职率引发员工有效招聘成本高等系列问题，降低员工离职率需从以下三个方面着手：

　　1、招聘合适员工：高效招聘是有效解决问题的第一步，重在质而不在量，不注意招聘质量，招得再多，也只是给后续工作和现场工作添乱增堵，浪费资源。从事重复性工作的基层员工更需要有服从性，能吃苦耐劳，性情平和的员工。家境优越的90后城市小孩，明显多数不具备以上条件，招进来基本上就是给基层管理者添堵。即使不得不招，也需根据以上需求有针对性的设计招聘问卷，直接了解应聘者的基本情况是否相符。

　　2、入职培训：一说到入职培训，大多公司只注意到进行公司行政管理制度、员工权利、生产安全、生产管理制度、操作上岗培训。在我认为，忽略了入职军训和职业化意识培训的负作用是很明显的。首先入职军训，如设计合理，只需几天时间就可以让新员工学到和养成初步的军人作风：无条件服从上级指令，立即行动、不折不扣的执行力，精诚、互信的团队协作能力。最重要一点是可以通过军训的艰苦训练，及时发现和淘汰与军人作风格格不入的个性张扬的员工。总有很多公司有工作任务紧无时间培训、试用期短、无军训场所和条件、怀疑军训的作用等理由而不愿组织军训，但佳能公司批批新员工进行军训所取得的成效是我们有目共暏的。其次是职业道德意识培训，这个培训，各人有各的理解，我认为需多加一点珍惜工作的培训课程。课程重在引导员工，特别是从毫无工作经历的新员工认识，一份工作对其人生、家庭、社会的意义；怎样正确对待目前从事的基层工作与其他层次工作的级差差异；怎样规划适合自己的职业生涯；公司在培养员工、帮助员工达成自己的职业规划所能起到的作用；在工作中可能遇到的种种职业危机情况怎样处理才会有更好结果；怎样才会是有业道德的表现、而良好职业道德又将可能对其获得职业成功的意义；引导员工低调务实的安心工作，避免眼高手低的情况。这样的培训一定避免死板教条，教员应有丰富的经验，要有引用丰富有说服力的案例，且最好是亲身或以当事人朋友的身份讲述，要多引导员工加入讨论中，及时发现偏向苗头给予辅导纠正，

　　3、在职培训与管理。这里所讲是基层干部的培训，基层干部与一线生产接触最广泛，基层干部是否训练有素，有足够的经验在第一时间处理好各类问题是很重要的，管理干部不足或经验不够，致使很多事态在第一时间未处理得很好。所以基层干部要有时间和机会多参加培训和讨论课程，相互交流，遇到的问题及时提出大家一起分析和制定解决方案，让每个基层干部都可学习到应对经验。基层干部培训应给予机会吸纳新员工参与，一是及时培养管理后备力量，二是让员工觉得有提升自己的空间。基层干部是员工与公司沟通的纽带，在工作时，基层管理者要尽职管理，在工作之余，则容易与员工打成一片，了解员工，关心员心,培育团队凝聚力，让员工觉得基层管理者是可信、亲近的，愿意将情况讲出，才能有助问题及时

陌上雪

4、因公司运作模式所定，新员工多为劳务公司派遣工，派遣工与公司员工工作内容一样，福利一样，差别是最终到手工资因劳务公司中介管理而略有差别。派遣工如工作表现好，每年有一定比例可转为公司员工。
这一条，在我的理解上，到手工资也应与其他员工一致。至于中介管理费，那应该是另外支出的。

摇曳的葵

我是来看楼上的

runner917

90后的管理确实是个难题，他们工作看重的不一定是工资，而是轻松的工作、良好的工作环境、宽阔的社交平台等。他们向老员工询问最多的是：公司附近有没有网吧、管理严不严格、工作时间长不长、劳动强度大不大、公司帅哥美女多不多等等。

HR剑客

其实这三个问题是连锁反应的，关键是要掌握现在新生代员工的个性和他们的需求！

斗草

基层管理者要尽职管理，在工作之余，则容易与员工打成一片，了解员工，关心员心,培育团队凝聚力，让员工觉得基层管理者是可信、亲近的，愿意将情况讲出，才能有助问题及时解决》
我很认同这点。
: w5 o. _. X- y2 ^) Z: D

钻石糖

销售人员的招聘同存在三难啊，难招、难管、难留

yiyiyy

难招、难管、难留、、、、深有感触

s80s1b27

同意陌上雪的说法，员工不患寡而患不均，凭什么干一样的活，到手的工资却不一样，公司应当从派遣工的工资问题上好好考虑