如何对销售支持性岗位考核？

搏浪人

近期遇到这样一个问题，思考了很长一段时间也没有找到一个好的方案解决，拿出来向各路高手请教，请各位不吝赐教。
- Z6 g6 |9 O( n+ d今年对于公司的销售支持性岗位（诸如设计师、销售内勤、策划等）考核，我跟老板和销售负责人沟通之后基本达成如下思路，绩效工资的基准设计成销售收入一定比例，我们是以今年拟加薪额测算的提成系数，然后再对每个岗位的关键职责设置KPI（这其中没有在设置销售额完成情况等相关指标），在计算绩效工资的时候首先用岗位贡献系数分配提成总额，然后再用考核成绩决定每个岗位发多少。
+ c6 K9 o0 r) o: h现在出现的情况是由于销售业绩很不理想，市场一线的销售人员都拿不到提成（我们设置了最低销售完成率指标，低于此指标不发提成），而我们的销售支撑性岗位却有提成可以拿（没有设置最低完成率指标），由于销售业务量不大，他们出错的的时候也很小了，相应的考核成绩都比较高，这样的话就出现了支持性岗位工资增加了，而一线营销人员的工资却没有增加。
这样考核结果老板不太满意，认为销售这么差他们不应该还有提成拿，感觉销售达成的关键工作不在他们这里或者说不是他们能左右订单是否成交的，如果把支持性岗位也设置最低支付点的话，似乎有点不太合适（他们的直管领导不同意这样），大家给点意见，怎么才能让老板和员工都满意啊？

摇曳的葵

方案在理论上都是完美的
具体的公司要实施起来才会知道效果
- c  P- ^$ d$ ?' E$ K& I. E有时候 学费是不可避免的
* Q; t; X" T/ ~4 y" ~9 U觉得可行 没有明显缺陷就开始操作
万无一失的东西是不存在的

常诚

哈哈，既然都规定了销售人员完成最低销售额才有提成奖金，那么，也同样地规定公司或者部门销售额达到最低要求，销售支持性岗位才有资格拿奖金的嘛。在绩效奖金的资格认定上增加这么一个条件。可否？呵呵。
3 w1 n3 \- G, [+ b+ \5 F6 ?2 f那么同样地，对于没有拿到奖金的这些人员的考核结果的应用上，也可以运用其他的激励方式进行的哦。
1 ^1 E. H' W) L7 E6 P+ b9 W0 v, @顺着你的这个考核来，没有考虑其他因素而提出的以上意见，欢迎拍砖，