销售人员工资设计模型

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销售人员工资历来是企业关注的重点，它关系到销售人员的工作热情和工作的积极性，直接或间接地影响着企业的生存与发展。以下是我个人设计的几种模型供大家参考转自老涵管理在线

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数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。 7 U* _0 V! T' c$ a5 c' x7 S# h9 y/ E & n& V, d! ]4 }( a7 H* S; e在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。 ; z6 X+ ^3 q6 L5 Q3 l3 }7 R3 ~

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提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。 7 }! `. [9 h9 c% F + w; x8 e' E0 s+ Y4 V( |/ ?/ k：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。 / h+ P% G- @/ K# ?6 t甲（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元 甲（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元 7 t- H0 K8 s, d8 s甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元 " N+ _: }2 m" |, u 甲的直接利益=1000+300+50=1350元 乙（个人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元 2 x6 d% @- g5 ]$ H, C $ y# v+ t0 h. P1 H1 {2 Z# _8 a" j乙（部门分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元 3 O9 _6 w/ L P+ z . e# W/ o3 d' d1 I& l乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元 乙的直接利益=1500+450+75=2025元 % h; u' Q* w- @. u) q丙（个人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元 丙（部门分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元 & p+ _ Y! E; D4 |: ^( k # M5 H6 ]7 ]; N) a, i7 V丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元 & w1 P% \: }4 B8 A丙的直接利益=1000+300+50=1350元 丁（个人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元 " G+ i/ E2 W% i$ k$ U6 A) R5 i z丁（部门分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元 . G: ?. c |5 X5 j) H9 f 丁（公司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元 2 e: h: b* Q# p$ G: \: `7 A丁的直接利益=500+150+25=675元 / P+ N: c9 q$ v/ U3 A 乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元 0 ? p& | e7 T8 P' _# R. s4 A 甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元 / c8 c+ T o3 C甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元 5 J" U0 c( r( }5 z! i& T1 B& L甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元 # |* N9 J7 d9 O( s/ L. u, }1 { 6 b8 D( P2 A1 L* @3 J5 x% S甲的总利益=1350+600=1950元 乙的总利益=2025+425=2450元 ( O$ r) K8 \4 t/ h7 d# C3 K% S! K丙的总利益=1350+300=1650元 , u+ ?: r# f6 S7 e4 a O8 \% \: _- A( R丁的总利益=675+475=1150元

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个人目标提成法：根据个人能力及市场情况确定个人销售目标，以实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。个人销售额达不到目标，不计提个人直接利益，但不影响其他人转移的利益。 $ ~; Y5 \6 s8 H( }, Q 9 _ P4 a0 u. i. |( ]. m5 I1 ^团队目标提成法：不影响个人直接利益的计提，在进行团体分配以团体实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。团体销售额达不到目标，不计提团体直接利益，但不影响个人直接利益及其他人转移的利益。 1 L) t3 q. [) F% |6 b数字法的优点：考虑了外部环境对员工完成目标的影响，避免员工在预测自己的任务无法完成时消极怠工，既尊重了个人价值又兼顾了团队利益，体现了内部公平性。缺点：员工的工资计算比较复杂， * V% [. T) @7 \6 x$ ?. j! p

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二、 底薪+等级提成法 底薪提成法：销售人员的工资由底薪与提成工资组成。提成工资按等级分别计算，该方法是目前使用最广的方法之一。优点：设计简单，计算方便，保证了销售人员的生活保障，有一定的激励作用。缺点：销售人员容易造成个人英雄主义，同事之间合作意识比较弱，追求短期效应。底薪与提成等级合理性确定比较困难。 9 x4 R) w7 Q8 [" k. Y1 h% O7 \5 y 某公司底薪、销售额、工资计提比例如下图： + U' l, V; y; ~6 J2 C) T % A( S6 R% a8 q8 D8 S! X* g4 l底 薪 2 h6 P8 i, N0 n: {! ]) o 月 销 售 额 % v% A2 [* g- u2 Z 工 资 计 提 比 例 1000元 % F% V2 [4 y; z6 U 0~~10000元 1% 10000~~25000元 1.5% , `) T- K, F# Q: F( K) \ 25000~~35000元 ! t: F$ u4 n/ C/ g9 f+ e 2% 4 H' |, n* ^! a2 r7 x+ R 35000元以上 3% / ]$ f# i# K/ L0 N; N6 S1 a : k3 P# d, L+ z5 j, b业务员甲本月销售额为28000元。 / e" l8 a) s( j# C; Z. z) n' j 其工资=1000+10000*1%+（25000-10000）*1.5%+（28000-25000）*2%=1385元 * k2 Z5 Q- Q0 P7 \ ' K! }2 E% J# S. h三、 提成法 ! b( W0 J* J: i7 {* i: G 4 E, Q7 U S; B5 B% A等级提成法：销售人员只有提成工资没有底薪。与底薪+提成法相比，其计算方法更简单。由于没底薪，对销售人员的压力较大。 3 s* G# U' I" {: M# W/ I某公司销售额、工资计提比例如下图： 0 f+ c9 g/ m5 D" {7 A0 w6 k3 b / P# U7 v6 q. B* }" q月 销 售 额 * n+ \3 b7 o3 g 工 资 计 提 比 例 10000元以下 9 t) q& z/ B- P0 Q: E3 |4 k 5% 10000~~25000元 5.5% * W6 h, B1 x2 s# y/ w+ [# D3 i25000~~35000元 6% & ^/ c5 S* @4 `( u* e" k, U* T 35000元以上 ) q5 K( `; R) E( l+ \$ F9 M7 u 7% ) v3 I/ \7 a8 t$ B l. ?0 M+ u 8 U% i! d; L+ Q- F" \ 业务员甲本月销售额为28000元。 8 T p2 @2 x6 Y+ X其工资=28000*6%=1680元 l" U- @6 J3 ^, C5 V) `! L; Z

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四、 浮动工资法 ( o8 B4 k) ]0 q( Z% h5 C6 t0 q浮动工资法：以销售人员连续三个月的销售总额为基数目标，确定其工资标准。支付其后面三个月的工资，将后面三个月的实际销售额与前面三个月的总销售额进行比较，按规定标准调整工资，以调整后的工资支付以下三个月的工资，以此类推。如图： . l( D# W& z: V; C, C& r& U/ | 进行比较确定工作标准② 按标准②支付工资 三个月 , L# L4 P: B: {4 \ . X: V C/ G% `, a三个月 5 F$ G/ p$ x3 j& I: b4 L三个月 " j! o+ E# I2 |! w I / [# H4 G- v$ u- q5 k 0 _% [* V2 d8 w/ H8 H% | 8 r& r( W9 C# w4 Y9 H, E % H# O8 N0 P0 U& N' [ 按标准①支付工资 进行比较确定工资标准③ z* e% }4 x' O, n7 f) T; c" } 确定工资标准① 0 D, |6 H' t( z) m, n浮动工资法图解 % D+ t, `( |- `某公司工资调整标准如下图，业务员A2002年1月1日进入该公司在1-3月的销售额为20000元，4-6月销售额为25000元，6-9月销售额为35000元，9-12月销售额为30000元。业务员A从2002年1月到2003年3月的工资额为： ; G# a9 z4 E5 h2 P# m- y; Y % q# _+ t& G4 Z! f9 |- u: ~5 \1200*6+（1200+100）*3+1500*3+（1500-150）*3=19650元 , i! x4 E' o% ^# s9 E7 y" e

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1200*6+（1200+100）*3+1500*3+（1500-150）*3=19650元 5 D: ~* c3 F8 c }/ y' J F& Y+ ] 销售额基数 工资标准（元） 销售额增减幅度（元） 工资增减（元） + @3 ]8 B' L% D) C% d0 Q8 \ + b! r7 n, w! @& A ( L7 Y+ q- P5 | \* o% }( Y0—30000元 6 y! j# b5 r E. ]! W* M$ T+ S4 z7 ~ 5 [: }" h. g/ p5 h( g & W, ?7 r0 Z' H! t1200 1000-3000 ) \% O. O% p- A( I 50 3000-6000 : X$ J9 }6 X) ^! e9 e* X, z 100 6000以上 200 2 e5 u6 T; @" H0 ^ / a- r: }% o7 y- A( L- S30000-50000元 1500 ' @1 H! H2 B1 \; ~1 O$ h 1000-2000 50 , F6 m7 m% A- w: d6 W* z$ v 3 s% i7 D' K S2 u: C& z2000-4000 150 $ }+ b9 [+ ^& L# f + \3 z. T2 \% z* C# P: Q6 M4000以上 + {; B" i6 g9 W- u6 N6 D 300 8 h/ j3 s' E+ P& w( T: o# v5 F2 O , _" h+ k" L* d# t8 ~' D/ W6 b 50000-70000元 * y7 ?; m1 j5 `7 }2 C- }2 Q 2000 9 w+ ~7 a; m0 ^- M 500-1000 100 1000-2000 200 4 y, u; I; U/ D 8 u" v$ b2 S7 o8 S2000以上 300 " {; W% ^9 r! j& Y* ~6 ^! Z; J5 J 1 Y3 f4 w x h+ F 5 _6 |2 X9 E% {4 Z0 w. N: U70000元以上 x3 _0 Y9 Y) j, |" C7 u( ]* ~( E2600 : H9 w/ C6 f7 u, t- Z7 E4 \ 500-3000 . [8 V/ R. L4 C. p7 W( \; _ Z 200 9 K: R3 V# s# A9 Y2 n( S4 O ' C7 P6 J9 C& V0 \/ }3000-7000 $ G2 }, e0 {1 ] 450 ! q; H# m8 i9 D 7000以上 % }8 H3 Q# u1 D% I6 J/ A8 F 600 1 \' O9 _$ x8 a3 A. p) a. [! a * M5 j3 y1 L3 I$ B' i0 { 3 @# D& f9 [+ |1 v" @ 浮动工资法的优点：扩大对销售人员的考核周期，减弱不确定因素对员工收入的影响，提高销售人员的主动性。缺点：浮动工资的调整标准难以控制，不适用于季节性产品的销售行业。 , C2 G) r L1 k; v

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现在我正着手搞销售人员薪资体系。penyanjunjun@126.com

我是蓝色的

这位同志真的很好！！！能否告知联系方式

子铭

awj0806@sohu.com，谢谢