绩效管理的灵魂与核心--绩效沟通技术

管人，人管

! @/ g' E) h) b" D& k沟通作为绩效管理的一个重要环节，伴随绩效管理的始终，没有沟通的团队不是一支高绩效的团队。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。无论采用何种沟通方式，以下沟通技术都将有助于改善绩效沟通。 2 c" L/ g! ^+ N* j% x4 Z9 d p+ l　　（一）倾听技术 ; }* Y3 v, a' \+ ~4 E9 K: h7 O- o0 R　　在进行绩效沟通时，主管经理可从如下角度培养自己的倾听素质： 　　1.呈现恰当而肯定的面部表情。作为一个有效的倾听者，经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。 　　2.避免出现隐含消极情绪的动作。看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。 - [- k8 [5 }. N, V. M: j( g　　3.呈现出自然开放的姿态。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的什物，如桌子、书本等。 7 k5 u/ A7 U6 j7 e! q　　4．不要随意打断下属。在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应。在下属思考时，先不要臆测。仔细倾听，让下属说完，您再发言。 　　(二)绩效反馈技术 　　管理者可从如下角度砺炼自己的反馈技术： 　　1．多问少讲。发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80／20法则：80％的时间留给员工，20％的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20％的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。 0 k# i7 I/ P. l5 ^' }　　2.沟通的重心放在“我们”。在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”；“我们如何解决这个问题？”“我们的这个任务进展到什么程度了？”或者说，“我如何才能帮助您？” 　　3．反馈应具体。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。 　　4．对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价。当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。 2 s* M/ y3 c2 M) _　　5．应侧重思想、经验的分享，而不是指手划脚地训导。当下属绩效不佳时，应避免说“你应该……，而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的……” . W" B+ j* a$ g* ^6 Q# S1 B　　6．把握良机，适时反馈。当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”；如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。

我自横刀向她笑

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雨蓝蓝

做起来真的、真的很难！

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闵文

就我的体验看，沟通太难

游泳池的鱼

沟通是必须地

行者悟空

沟通时双向的啊，即使HR们做好了，我们的听众或者说我们所服务的客户也不一定愿意和我们沟通。

流浪汉字

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