对部门交上来的考核结果，HR复核吗？

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对部门交上来的考核结果，HR复核吗？不复核如何保证结果的真实性？考核结果不能真实反映，绩效管理价值何在？HR价值何在？绩效管理难道真是HR陪老板玩的游戏？
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案例回放：
; N, F  E( M2 v# P, u. u5 b( uA公司400人，年销售5个亿，是一家自产自销的中型企业，以研发取胜，大部分生产外包。A公司的组织架构、规章制度、岗位说明书、流程还算得上规范。
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$ n2 \. N6 d: O; t9 P/ W前期：职能部门是从岗位说明书提取指标（KPI+常规）考核；业务部门是KPI考核，是控制业务指标（销售指标、生产指标、质量指标、技术指标）的完成。

/ e  W  C% z9 l" A- N目前推行的是全员参与，实行不同岗位不同层级的考核。绩效管理以目标为前提，层层分解。
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高管和中心总监实行的是很直接的年度目标考核，薪酬模式是年薪制，较为清晰，好考核。

' r& v! F9 t, }/ t2 G副总监及部门经理实行的是KPI考核，数据来源于直接上级或相关部门（财务部、业务链下由部门）。岗位较少，一般可量化，扯皮较少并相对真实。
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. L4 h4 p: v/ g普通员工除一线生产工人外是KPI+常规工作指标（指标不多，5个左右）考核，考评者是直接上级。这是个庞大的群体，大的部门有50名左右员工，部门经理每月工作量可想而知，当然部门经理肯定会把统计，计算的工作量分下去，但最后部门经理对考核结果负责，这样看来部门经理做好好先生，大锅饭是乎可以理解。这个月只要部门业绩完成，员工没被投诉，没有人惹是生非严重违纪，部门经理拍拍脑袋员工即可得到系数为1对应的考核分数。

可笑的是A公司上月有一员工休产假期满只出勤一周，部门经理照样给出了系数为1对应的考核分数，绩效考核肯定是业绩导向，出勤一周的员工能保质保量完成一个月的工作量？况且还是休假4个月的员工。还好HR留了一招，绩效管理方案上有一条，全月缺勤达10个工作日的绩效分数为0。

# c. K$ K/ \% [/ H不知各位对各中心，各部门交上来的绩效考核结果复核不？复核工作量毫无疑问是很恐怖的。抽样复核？还是只抓大的，只要各中心及各部门的指标完成即可？


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陌上雪

如果是这样的情况，复核看来是很必要的。
但是在绩效考核之前，HR在考核中的地位有没有确认下，在考核过程中HR发生什么作用？
( ]' f* c: d" R) r% {, X5 [! {如果HR处于指导并牵动的地位，这样复查的行为就不会遭遇诟病。
, P8 l; l9 C) a* m$ b6 [否则容易造成部门之间的摩擦。
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红尘HR笑

这样的情况是要复核，但是水至清则无鱼，人至察则无徒，我想不管绩效考核的最终目的是什么，人力资源管理都应该是对人性的管理，中国几千年来的人情社会，不是一朝一夕就可以随随便便改变的，我们作HR的在工作和处理关系中还是要把握好度的，切不可操之过急，赶尽杀绝啊

zjwhr

谈谈我的看法：
       1、众所周知，绩效考核，主要是考核员工的工作业绩和能力，一般在设立KPI指标的时候都是与工作过程和结果有关的指标，而出勤、劳动纪律等一般作为行政制度考核内容。
     （1）  从案例中可以看出，A公司没有将出勤纳入到考核指标中，个人认为是合理的，但是设置缺勤超过10天则绩效为零认为不是很合理。既然出勤没有放进考核指标中，就不能以此作为否定一个人的绩效。
         在现实操作中，我们经常会遇到这样的问题。“出勤不全，不代表工作能力、工作业绩不好”，我们不能通过一个指标把一个人全盘否定，对其本人不公平，也不负责。
8 g+ t" N& D6 u7 W% C         当然A公司如果非常注重出勤，那么干脆就将出勤纳入到考核指标中去，比如缺勤一天扣几分。
4 Z: N/ w( x% S3 t4 Q5 T     （2）产量、质量作为制造业一线员工的考核指标，而且是重点指标，A公司某员工出勤一周却完成了一个月的工作量，应该存在问题。就此应该进行考核复核。      
     2、案例中问HR是否要对部门考核结果复核，有三种方法：
( {& m% D' q* I% B       （1）抽样，制定一定的抽样原则复核，对有疑问点进行重点检查。一旦检查出“问题”特别是包庇问题，全厂点名批评并作出相应的严肃处理
8 U! d' X- I7 _       （2）把工作细化在平时。由绩效专员平时对考核的结果以及提供的证据进行复核。
       （3）部门员工以及经理的考核，由HR部门绩效专员全权考核，产量由统计部门提供数据，质量由品保部门提供等等，这样HR处于一个第三者方进行公平公正的评判。很多企业绩效专员在协助HR经理做完考核系统后就是计算考核分数了，其实真正做好绩效考核工作，对HR部门的要求是很高的。（我们公司现在就是用的这种方式）
& o! A1 ~7 @% ~# o/ j     以上，仅作参考
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海水无盐

绩效体系有规定的，各部门是会按照绩效体系规定的进行，HR复核也是必需的。如果直接复核怕“得罪”有关人员， 可通过工具中显示，如对各部门每月汇总上的考核结果表中设“入职日期”出勤情况“等项目来进行每月”提示“。

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考核数据的真实性与否，直接影响到绩效管理系统，甚至是公司战略层的决策。
- k+ g: f8 i% ?) q9 C# Y7 k2 M首先在推行绩效管理的时候，就需要明确一点，考核数据信息的监控政策。比如说“数据信息需真实反馈，数据提供部门负责人需对本部门提供的数据签字负责，被考核部门责任人也同样需签字确认，人力资源部将对各部门提供的数据进行不定时抽查，一经发现数据造假，将对责任人进行大会通报批评并记重大错误一次。情节严重的，将处以相应罚款或开除。”楼主案例里的人力资源部，在人员紧张的情况下，可先对各部门各中心的数据做管控，毕竟部门目标完成了，部门下面的人员考核情况可以让部门负责人自己管理。
7 B- N% z2 Z  L+ U8 E4 i* a8 r其次要建立起一个信息共享平台，让大家去监督。像我们的企业，采用OA信息系统交流，每一个部门将其生产经营数据都分类上传到OA共享，大家都可以看，可以管控。
" t% M8 b5 {- f: w7 h当然最关键的是要建立起企业良好的文化理念，倡导负责、敬业、诚信的企业文化。

芋儿

HR复核是必须的
8 h% P, \" P3 Z8 G4 }$ n但是应该针对HR可控、可把握的指标

阴霾的天气

如果由hr来做绩效结果的计算和统计，那么需要注意将结果反馈给部门负责人，监督、指导并参与其做好绩效面谈，保证绩效考核的意义

anjingdeying

过来学习的，个人认为对于部门的绩效考核的资料有必要复核

小萌晗

复核是必要的也是必须的。考核结果的最后确定是由人力部门签署意见的