录用人员不到岗怎么办？

伊莎贝拉007

一般如果报到日期和面试日期相差没几天的，一般通过持续沟通就能了解被录用者的心态，即使做出调整措施，如果相隔时间太久，那就继续招呗，有个备选的以防万一。

goufeng15

两手准备吧。
1、主要多准备1-2人备选，不要停止招聘；
2、给予录用人员想要的，竞争力不强，说什么都没用的。

学习进行中

很实际的问题

wenwei410

治标的办法：是否可以考虑在offer上，让拟入职员工签字，企业留底，这样在合同法上，offer是一种要约，员工签字表明接受要约，如果他不来，是可以要求赔偿的。同理，如果企业发出offer，员工已经从原单位离职，结果企业又通知说不录用了，也是要赔偿员工的。
治本的办法：提高企业竞争力，或者在面试中仔细观察，及早察觉这种倾向，把隐患杀死在萌芽状态。

咖啡厅

金3银4员工爽约是很现实的问题，这个时候通用专业性人才赶场子面试，手上抓几家的offer的周时面试继续。
即使员工“不诚信”也是时代的产物，我们HR逮住机会给这些人教育发泄之后，回归接受现实，思考问题出在哪里，如何提高员工的到岗率、试用期符合率。
1。要招最合适的人，不是要最优秀的人；试想一个ERP专业研发人员跳槽到一家企业仅做ERP的推动、维护和管理，这个人对企业来说是很优秀的，但不是最合适的。前期企业刚上ERP，需要ERP专业人士去协助厂商安装，测试，培训，一旦该ERP项目轨道后，他的专业性得不到价值体现，于个人于公司都是大才小用，资源浪费；
2。跳槽动机，虽然薪资不是唯一的，但是最主要的，开出的薪资反应出应聘岗位目前在公司的价值，如新公司试用期工资低于应聘者目前工资，即使有个大大饼在远处，到岗的可能性还是不大。所以如企业想用这个人，可以用提高试用期待遇或提前转正（当然确实有能力提前通过转正考核），设试用期目的是给双方一个适应了解观察的过程，如这个确实优秀，以短期利益换取长期合作。
3。动作要三快：面试快，反馈结果快，发offer快，一则体现公司办事效率高；二则应聘者可以提前结束别家单位的面试；
仅个人观点。

佟琳

现在都是自由择业，哪个企业好薪资高，就去哪里，谁都想选择最合适自己和自己最适合的工作，应聘则爽约能理解，也希望他按着她的理想选择更好的公司工作，那么招聘人员就辛苦点继续找喽，不是没有找到而是没有找到合适本公司和适应本公司的人员，总有一天会找到公司满意，员工也满意的人员，等待.......

雪中鹰

雨竹的情况，我们也经常遇到，对与这些道德缺失的应聘者，我觉得小僧的方法很不错，可以从侧面进行教育。我们在招聘实践中，在职位优势不明显的情况下，只要新入职员工没有稳定下来，那么我们仍然积极准备备选人员。呵呵，没办法，太残酷。找不到人，挨骂的还是我们。

hanmj1

回复 7楼 zjwhr 的帖子
非常赞同zjwhr关于诚信的说法，这是客观存在的问题，不是一家公司可以解决的，讲问题归咎于这样的原因的话，往往会让人变得消极，问题永远解决不了。

   

aslis

如果在 面谈中已经确认了工资差距较大，建议不要再发offer了，那摆明了是浪费表情，即使勉强来了，也很快流失。

zisoze

我现在也是遇到同样的问题！
我们前一周招聘了一个人事经理，已经谈好5月3日来公司办理入职手续，他本人也是确认收到了录用通知书，在来公司报到前的周末还来公司考察了一番！非常有兴趣加入本公司！
但是在报到的前一晚上22点多，发信息给我说不能来公司报到了，具体原因是家里出了问题！
要回家处理事情！

现在面临的是我需要重新再招聘合适的人选！之前做储备的人，通过背景调查被筛掉了！
只剩下这个是合适的人选，结果人家不来报到！